Оглавление:

Лучшее за неделю: увольнения в «Тинькофф банке», сервис микроинвестиций от «Яндекс.Денег» и разбор деятельности Azino777

Подборка новостей и историй.

Увольнения в «Тинькофф банке»

«Тинькофф банк» уволил несколько сотрудников за нарушение «этических норм». Причиной мог стать созданный в рабочем мессенджере Slack канал с мемами, говорится в скриншотах переписки руководства банка, которые опубликовал SMM-специалист PornHub Дмитрий Колодин.

Представители банка подтвердили данные об увольнениях за «нарушение корпоративных и этических норм», но отказались комментировать скриншоты и причину увольнений.

Экс-сотрудник Qiwi тайно намайнил 500 тысяч биткоинов на терминалах в 2011 году

В 2011 году бывший сотрудник Qiwi через терминалы самообслуживания компании получил 500 тысяч биткоинов. По словам главы Qiwi Сергея Солонина, сотрудники службы безопасности обнаружили, что в магазинах, где нет людей, по ночам терминалы работают под большой нагрузкой и постоянно передают информацию.

После расследования выяснилось, что разработчик Qiwi установил на терминалы приложения для майнинга биткоинов и успел получить 500 тысяч монет. Солонин потребовал вернуть биткоины, поскольку для их добычи использовались ресурсы компании, но сотрудник подал заявление об увольнении и покинул компанию.

Пивной кран с бесконтактной оплатой от «Сбербанка»

«Сбербанк» установил в московском баре Sean O’Neill’s Irish Pub пивной кран с бесконтактной оплатой — вендинговый аппарат, позволяющий самостоятельно налить и оплатить пиво в баре.

По словам представителей банка, за вечер через кран проходит 20-25 транзакций, и кран позволяет сократить очереди.

«Сбербанк» готов предложить сервис барам по всей стране.

«Яндекс.Деньги» запустили сервис для микроинвестиций на бирже

«Яндекс.Деньги» запустили сервис Yammi для микроинвестиций в биржевые фонды (ETF), портфели которых включают акции нескольких компаний. Порог входа — от 5000 рублей.

С помощью Yammi можно инвестировать в фонды, объединяющие акции нескольких компаний.

Как работает запрещённое онлайн-казино Azino777

Журнал РБК провёл расследование о работе запрещённого онлайн-казино Azino777, изучил способы продвижения, а также оценил примерный доход проекта и попробовал выяснить, кто его владельцы.

Например, удалось выяснить, что по количеству просмотров Azino обошло таких рекламодателей, как «Яндекс», Coca-Cola и Tele2. По оценке Mediascope, в среднем в 2017 году рекламу Azino видели 3,09 млн человек в месяц. Для стимулирования партнёров Azino Money публикует десять самых популярных рекламных площадок по доходам в месяц: на рекламе казино они зарабатывают от 7,3 млн до 16 млн рублей.

Девять способов уехать в США

Сооснователь сервиса Parasite и автор Telegram-канала «За бугром» рассказал о способах получения грин-карты.

Среди них — брак с гражданином США, политическое убежище, воссоединение семьи, лотерея грин-карт и другие возможности.

Идеальный каршеринговый автомобиль

Менеджер по продукту vc.ru поделился представлениями об идеальном каршеринговом автомобиле.

В первую очередь, он должен быть просторным внутри и компактным снаружи — без отделения для запасного колеса, но с багажником для двух сумок на случай поездки в аэропорт.

Также в идеальном каршеринговом автомобиле нет приборной панели. Вместо неё установлен планшет — как в Tesla Model 3. Основная часть экрана отведена навигатору, в углу показывается скорость. Через планшет можно выбрать музыку, посмотреть стоимость поездки, настроить температуру салона.

К моменту открытия двери автомобиль полностью готов к поездке.

Построение завода по производству изделий из бетона

Владелица компании Dwell the space Ирины Терех рассказала, как ей удалось построить бизнес по производству изделий из бетона.

В 2013 году Терех бросила университет и занялась производством архитектурных макетов для застройщиков. Бизнес развивался, но из-за смены власти на Украине в 2014 году строительство остановилось, а клиенты отозвали у Терех заказы. Тогда девушка распустила штат.

Однажды она опубликовала фотографию своего изделия в Instagram — так появился первый после перерыва клиент. Дело развивалось, пока сотрудники Терех не уволились, скопировав идею её бизнеса.

Сейчас предпринимательница управляет командой из четырёх человек, собирает штат заново и планирует продать долю в Dwell the space в обмен на привлечение инвестиций для роста проекта. На полученные деньги Терех хочет построить бетонный завод и выйти на международный рынок.

vc.ru

Как увольнять сотрудников: пошаговый алгоритм для руководителя по применению высшей меры наказания

Евгений Севастьянов

Консультировал в области регулярного менеджмента более 70-ти компаний: от 10 до 9.000 человек (включая: холдинги, сети магазинов, фабрики, сервисные компании, строителей, государственных служащих, веб-агентства, интернет-магазины). Ученик Александра Фридмана.

Один из соавторов книги «Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Опыт успешного использования в бизнесе, менеджменте и частной жизни»: http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

кому: собственникам, топ-менеджерам

Увольнение как “Высшая мера” наказания

Увольнение — своего рода “высшая мера наказания” сотрудника в коммерческой компании. Если применять, то как? В каких случаях необходимо увольнять сразу, а в каких наказывать другими способами?

Изначально я планировал написать одну статью на тему “увольнения”, а в итоге получилось целых три. Перед вами третья часть трилогии “увольнение сотрудников”. Предыдущие две уже успели снискать заслуженную популярность (у первой на текущий момент — более 80.000 прочтений, у второй — более 60.000). Не пропустите их:

  • Чтобы узнать, чем чревата задержка в принятии решения об увольнении для руководителя, и изучить основные способы преодолеть “заминку”, читайте “Несвоевременное увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить”
  • Как распознать среди членов коллектива тех, от кого руководителю важно избавиться в первую очередь, “Найди и уволь их всех!» Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить”

Как я и предполагал, тема увольнения мало кого оставляет равнодушным. Часть руководителей и, видимо, сотрудников упорно доказывала мне в социальных сетях, что подчинённых необходимо воспитывать, а не увольнять. А тот, кто увольняет, мол, ““беспомощный импотент”“.

К сожалению, не могу с этим согласиться. Воспитывать — дело семьи, учебных заведений и общества. При этом воспитательный эффект от действий руководителя, безусловно, может сотрудником ощущаться. Но цель действий руководителя не в воспитании (в общем понимании этого слова), а в соблюдении сотрудником корпоративных стандартов компании, что, согласитесь, совсем разные вещи.

С другой стороны, мне встречались собеседники-руководители, у которых в компании увольнение — единственное материальное наказание; все остальные наказания сводятся к разговорам с сотрудником о необходимости исправиться. Обосновывалось это тем, что, по их мнению, депремирование сотрудников и разбор управленческих ситуаций — это своего рода игра в “родителей” и “детей”. Здесь уже в упрёк ставится “воспитательный процесс”.

Я придерживаюсь другого мнения. На мой взгляд, понимание разницы в ролях «руководитель» и «подчинённый» никак не изменяет формат отношений по линии «взрослый — взрослый», наоборот, является их основой. Там, где единственное наказание — высшая мера (увольнение), едва ли есть большие возможности для профессионального развития, только если человек принадлежит к 10% людей, которые всегда работают прекрасно и требуют минимального контроля.

За что необходимо увольнять сразу

Конечно, бывают случаи, когда увольнять необходимо сразу и без “вторых шансов”. К ним я отношу следующие варианты:

  • Выполнение “левой” работы в офисе (над нерабочими задачами и проектами).
  • Использование клиентской базы или других контактов для своих личных целей или целей третьих лиц.
  • Предоставление заведомо ложной информации руководителю (обман).
  • Позиция “противодействующий”, “подрывник”, “антилидер”, “халявщик” к своему непосредственному руководителю или по отношению к системе управления компании.
  • Низкая эффективность труда.
  • Нежелание или отсутствие возможности профессионального развития.

Но прежде чем увольнять, подумайте: тот ли это случай, где требуется “высшая мера”. Возможно, вам не хватает промежуточных звеньев в системе наказания.

“Увольнение — это всегда путевка в жизнь для сотрудника” — ценности, на которые важно опираться при увольнении

Прежде чем увольнять людей, руководителю имеет смысл обрести базовые ориентиры, с которыми он сможет сверять свои шаги, как бы не разворачивались события.

Начну с утверждения, которое, на первый взгляд, может показаться спорным: “Увольнение — это всегда путевка в жизнь для сотрудника”. “Почему именно так?” — возникает резонный вопрос.

Для начала я предлагаю познакомиться с некоторыми из ценностей Таллиннской школы менеджеров Владимира Константиновича Тарасова. Рекомендую топ-менеджерам и собственникам прохождение 10-месячного онлайн-курса Владимира Константиновича “Персональное управленческое искусство” и изучение книги «Искусство управленческой борьбы».

Эти ценности помогают руководителю подойти к процессу увольнения с точки зрения “борьбы ЗА человека”, за увольняемого сотрудника.

Ценность “Делай не человекУ лучше, а человекА лучше”

Поблажки из-за “семейных обстоятельств”, повышение зарплаты, потому что сотрудник “влез в ипотеку” и т.д. — действия, которые мы, руководители, выполняем, пытаясь сделать человекУ лучше.

Есть такое высказывание: “Ни одно добро не остается безнаказанным”. Нередко, когда вы делаете лучше человекУ, закрывая глаза на его проступки, это ведёт к его деградации. Он расслабляется, останавливается в развитии и теряет свою профессиональную квалификацию. Вы и правда считаете, что таким образом делаете его жизнь лучше?

Если человек начинает “расслабляться”, “поверхностно относиться к поручениям”, покажите ему, что такое поведение недопустимо. Если в вашей компании под вашим воздействием ему исправиться не удаётся, сделайте человекА лучше, дайте ему обратную связь в виде увольнения. И чем быстрее это будет сделано, тем лучше для него.

Ведь если сотрудник в вашей компании проработает, деградируя, несколько лет, найти подходящую работу ему будет гораздо сложнее. Кому он будет нужен на рынке труда с такими привычками? Поняв же, что подобное поведение привело к увольнению, у человека появляется возможность увидеть изъяны своей картины мира и скорректировать их.

Ценность “Сила в безразличии”

Руководитель всегда должен быть готов уволить за один день весь свой коллектив. Об этом не надо кричать на каждом углу, говорить – “я тебя уволю” или “я вас всех уволю”. Как раз наоборот, бравирование такими словами больше указывает на вашу слабость.

Готовность “уволить всех” — это внутреннее состояние руководителя. Когда оно у руководителя есть, то ему нет необходимости об этом говорить подчиненным. Это состояние читается в глазах руководителя, когда он ведет беседы и переговоры с подчиненными: он не заискивает перед ними и не делает человекУ лучше. Если кто-то решит “вытереть о руководителя ноги” (проигнорировать задачу, саботировать), он не допустит ситуацию, в которой представится возможность сделать это повторно. Да и проверять желающие едва ли найдутся.

И не бойтесь скандалистов, интриганов и вредителей. Просто учтите риски и хорошо к ним подготовьтесь. Это поможет обрести “силу в безразличии”.

Ценность “Говори себе правду”

Говорить себе правду руководителю нужно для того, чтобы выяснить, какие его действия привели к такому поведению сотрудника, что требуется его увольнение. Есть 10% людей, которые, что бы вы ни делали, будут плохо работать, а еще 10% – хорошо. Остальные 80% работают так, как вы ими управляете. Говорите себе правду и будьте бестактны по отношению к себе.

Ценность “Действуй не потому что, а для того чтобы”

Вы не должны ждать точки кипения (о ней я рассказывал в статье “Несвоевременное увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить”), откладывая разговор с подчинённым на потом в надежде, что “он как-нибудь сам исправится”.

Находиться в “точке кипения” — яркий пример действия «потому что» (всё, достало!), которое ведет к издержкам и моральным, и временным, и денежным. «Для того чтобы» – это когда вы понимаете, что сотрудник неэффективен и заранее минимизируете ущерб от его ухода из компании, а сообщение об увольнении он получает во время запланированной встречи, а не в рамках “вспышки гнева”.

Ценность “Радость неудачи”

Когда, например, ваш родственник или сотрудник, приближенный к вам, допускает себе вольности, начинает агитировать коллектив против вас, становится антилидером — это ваша неудача как руководителя. Почему данной ситуации имеет смысл радоваться? Если “говорить себе правду”, то станет ясно — это не случайность!

Значит, неудача — это ответная реакция на наши действия, которая позволяет скорректировать их. Возможно, вы больше не станете нанимать на работу родственников и друзей, и, может быть, будете “драть с них три шкуры” с первого дня работы. Но если вы пропустите “сигнал от неудачи”, неприятная ситуация с большой вероятностью повторится.

Если вы пропустите “сигнал от неудачи”, неприятная ситуация с большой вероятностью повторится

На самом деле, неудача — возможность для нас развиваться, корректировать свою картину мира. Спасибо тебе, неудача. Без тебя нам было бы сложно понять, что мы делаем что-то неправильно.

Для увольнения сотрудников приведённых выше ценностей вполне достаточно. Если вам интересно узнать остальные, добро пожаловать в статью “Двенадцать ценностей таллиннской школы менеджеров Владимира Тарасова”.

Далее я приведу пошаговый алгоритм, который неоднократно использовал на практике в своей компании. Благодаря ему я расстаюсь с сотрудниками своевременно и остаюсь с ними в хороших деловых отношениях.

Как уволить сотрудника: пошаговый алгоритм для добавления в вашу систему регламентов

Причины, по которым приходится прощаться с частью сотрудников (“противодействующим”, “подрывником”, “антилидером” и “саботажником”), подробно разобраны в статье “Найди и уволь их всех!» Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить”

Но есть и другие случаи, когда расстаться с сотрудником необходимо незамедлительно:

  • неспособность или нежелание учиться (увы, необходимо расставаться, даже если есть большое желание, но способностей нет);
  • неприемлемо низкий профессиональный уровень (да, бывает, что компетенции компании растут значительно быстрее, чем сотрудника).

1. Точно сформулировать, за что вы увольняете сотрудника

Сформулируйте для себя (желательно, в письменном виде), за что конкретно вы хотите уволить этого человека. Помните о ценности “говори себе правду”. Подготовьтесь ко встрече письменно: список недостатков, список заслуг.

Пример №1: Он постоянно со мной пререкается и подрывает авторитет руководителя и всей системы управления. Разговоры и просьбы не возымели действия.

Пример №2: Совместная работа показала, что сотрудник не может самостоятельно выполнять декомпозицию сложных задач, а это является одним из ключевых требований на данной должности. В процессе обучения отмечено полное отсутствие положительной динамики.

Пример №3: Мой подчинённый талантлив, подаёт значительные надежды и скоро станет конкурировать за мою должность (если причина в этом, увольнение будет большой ошибкой, которая поставит крест на вашем развитии!).

2. Посмотреть на увольнение как шаг к развитию для работника

Увольнение необходимо рассматривать как шаг в сторону развития работника. Если он останется “доживать” в компании, какие у него перспективы? Для нашей компании он уже “мёртв”. Вы же не хотите ежедневно видеть в своей компании “живого мертвеца”?

В другой фирме у этого сотрудника всё ещё есть возможность профессионально развиваться, самореализовываться. Не имеет значения, разделяет ли эту точку зрения сам сотрудник. Помните, что как руководитель вы обязаны “делать человекА лучше, а не человекУ лучше”. Сейчас вы и ваша компания — гиря на ноге сотрудника. Отцепитесь.

3. Уволить сотрудника внутри себя («не буду с ним больше работать!»)

Уволить его внутри себя – решить: “Больше не буду с ним работать и точка!”. После этого определите дату последнего дня, когда вы будете работать с этим сотрудником (“завтра” подходит далеко не всегда, особенно, если речь идёт о “незаменимом сотруднике”, как готовиться к расставанию с таким, читайте в статье “Как избавиться от незаменимых сотрудников и избегать возникновения незаменимости: пошаговый алгоритм действий”).

После всех технических приготовлений вызывайте на беседу сотрудника. Теперь вы относитесь к сотруднику хорошо (вы же с ним уже в душе попрощались, какой смысл на него злиться?), и разговор имеет значительно больше шансов получиться конструктивным (по крайней мере, с вашей стороны), нежели если в ваших словах и глазах будут проявляться неуверенность и сомнения.

Когда вы уже уволили работника “внутри себя”, он видит это в ваших глазах. Сотруднику становится понятно, что вы уже не примете во внимание его оправдания, мольбы и просьбы о “самом последнем шансе”, т.к. решение уже было принято и, как говорят, “обжалованию не подлежит”.

4. Рассказать о конкретных заслугах за время работы и существующих недостатках, которые препятствуют его дальнейшей работе.

Дайте сотруднику откровенную обратную связь. Расскажите о его заслугах во время работы в компании. Укажите на недостатки, которые препятствуют его дальнейшей работе у вас. В некоторых пунктах можно говорить о сложившемся “имидже” человека без прямых обвинений в чём-либо. Например, называть человека “сплетником” — обвинение, которое следует произносить с доказательствами “на руках”. А вот говорить, что у человека сложился “имидж сплетника”, вполне допустимо.

Если сотрудник относится к скандалистам, саботажникам или другим негативным типажам, не следует быть до конца откровенным при перечислении всех причин увольнения. Напротив, возможен “отвлекающий манёвр”, когда вы обращаете внимание на следствия поведения сотрудника, но не на причины.

Конечно, дополните, что это ваше субъективное мнение, и личное право сотрудника — принять к сведению вашу обратную связь или нет (“сила в безразличии”).

5. «Любой недостаток имеет свое достоинство, а любое достоинство — свой недостаток»

Далее рекомендую вам сказать фразу, с которой сотруднику очень сложно поспорить:

“Любой недостаток имеет свое достоинство, а любое достоинство — свой недостаток. Поэтому нет достоинств и недостатков, а есть достоинства, примененные либо в правильном месте, либо в неправильном, и потому переходящие в недостатки. Соответственно, нужно поменять место работы, и ваш недостаток, возможно, перейдет в достоинство”.

Возможно, это будет компания, где по-другому выстроены бизнес-процессы и система мотивации, а может быть, и вовсе другая отрасль. Человек, который плетёт интриги, может стать прекрасным актёром. Тот, кто не умеет самостоятельно искать решение новых задач, прекрасно работает с простыми повторяющимися задачами и т.д.

6. Закрепить факт увольнения (создать прецедент, что сотрудник уволен).

Теперь необходимо создать прецедент, что сотрудник уже уволен. Как правило, эту задачу решает соответствующее распоряжение – отнести бумаги в бухгалтерию, подготовить дела к сдаче другому сотруднику, отдать ключи от офисного помещения. Если сотрудник является ценным специалистом, не лишним будет оговорить возможность и условия продолжения сотрудничества, но уже в формате “аутсорса” или проектной работы.

7. Расставить контрольные точки и проконтролировать факт передачи дел

Ещё на встрече руководителю необходимо сразу обозначить чёткую позицию:В то время, которое вам осталось отработать до ухода, действуют все те же правила и требования, что и к существующим сотрудником. Никаких “поблажек” в это время не будет.” Ещё раз напомните о важности соблюдения соглашения о конфиденциальности. Также обозначьте, что в обязанности сотрудника в оставшееся время входит:

  • составить план передачи дел, задач, опыта и знаний;
  • утвердить план у руководителя;
  • качественно и в формализованном (письменном) виде передать дела.

Расставьте контрольные точки. Например: проверка плана — через 2 дня; контроль процесса передачи опыта и дел — через 2 дня после согласования плана и т.д. В противном случае в последний день работы данного сотрудника вас может ждать сюрприз в виде: “извините, не успел”.

Как сделать, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию?

В некоторых случаях нам необходимо, чтобы сотрудник был инициатором своего собственного увольнения. Лично я стараюсь данных вариантов избегать, так как, как правило, сделать сотрудника инициатором ухода требует больше времени, ресурсов и “горячую” замену наготове в течение некоторого периода.

Подробно о том, как сделать, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию, рассказывается в аудио-курсе Владимира Константиновича Тарасова «Персональное управленческое искусство». В сжатой форме алгоритм действий следующий: целенаправленно “воздействовать” на важные параметры на рабочем месте для сотрудника:

  • мужчины — важны: содержание труда и заработная плата;
  • женщины — важны: отношение в коллективе и с начальником, статус и условия труда;
  • “бойцы” (так просто не подступишься: интриганы, антилидеры) — зачастую приходится разрабатывать индивидуальные стратагемы. В помощь “тридцать шесть китайских стратагем”.

Как предупредить неэтичное поведение со стороны сотрудников

Теперь давайте подумаем, что делать, если сотрудник ведёт себя неэтично? Как предупредить действия по воровству клиентской базы, целенаправленному нанесению ущерба компании, уводу за собой части коллектива?

Самое лучшее — не допускать подобных действий. Здесь, как с клиентами, необходимо управлять ожиданиями. Важно, чтобы сотрудник понимал заранее, что у вас есть возможности применения “жёстких” мер в ответ на неэтичные действия, более того, сценарии уже продуманы, и соответствующие контакты найдены.

Вы должны быть “хорошим” и “пушистым”, пока с вами хорошо себя ведут. Если начинается неэтичное поведение со стороны сотрудника, то вы действуете таким образом, чтобы защитить свою собственность, свои интересы, интересы бизнеса.

Не пытайтесь на неэтичное поведение отвечать только этичными ходами. Тот, кто не видит степени коварства своего противника, обычно проигрывает.

Итак, действенные инструменты:

  1. Возможность выписать волчий билет на рынке.
  2. Список юристов, с которыми уже налажено сотрудничество, “наготове”, спланированные сценарии действий.
  3. Соглашение о конфиденциальности (все клиенты и наработки за время сотрудничества принадлежат компании).

На этом список вариантов не исчерпывается. У одного из моих знакомых бизнесменов есть возможность через некоторые гос. организации узнать, в каком месте работают его бывшие сотрудники. Если сотрудники что-то “украли” (в т.ч. интеллектуальную собственность) при увольнении, их новый работодатель едва ли обрадуется, когда ему позвонят с предыдущего места работы и сообщат об этом.

Демотиватор для руководителя: 80% сотрудников работают ровно так, как ими управляют

Важное напоминание: помните, что 80% сотрудников работают ровно так, как ими управляют. Я обещал, что мы вернемся к этой фразе, и мы вернулись. Поэтому займитесь, пожалуйста, коллеги, ростом собственной управленческой квалификации.

Эти слова я произношу не с позиции “великого гуру”, а с позиции руководителя, который прошел путь от позиции “во всём виноваты сотрудники” до “80% сотрудников работают ровно так, как ими управляют”.

Этот опыт обошёлся мне дорого. Ведь я лично пережил все ситуации, которые описываю в своих статьях. Проверял их в своей компании. Буду рад, если информация поможет вам избежать фатальных ошибок и подводных камней. Удачи!

openstud.ru

В Яндексе начались антикризисные увольнения

2 апреля 2015 в 09:54
Roem.ru

В Яндексе началась запланированная антикризисная оптимизация персонала, рассказали Roem.ru два источника в компании. Петербургский офис компании, где трудятся преимущественно разработчики, сокращения пока обходят стороной, отметил Roem.ru наиболее осведомленный источник. «В Яндексе объяснили оптимизацию персонала необходимостью сокращать расходы, — пояснил он. — Канцелярские товары и обеды «оптимизация» пока не затронула».

В Яндексе проигнорировали вопросы Roem.ru, не подтвердив и не опровергнув информацию.

В последние полгода сотрудники Яндекса стали гораздо активнее интересоваться предложениями от других работодателей, отметила Roem.ru глава специализирующегося на ИТ-вакансиях рекрутингового агентства Pruffi Алёна Владимирская. Речь идет преимущественно о менеджерском составе: «Продакты, проджекты и немного аккаунтов», пояснила она. Примерно 80% потенциальных соискателей из Яндекса приходят, по ее словам, из московского офиса компании.

Резкое замедление роста количества сотрудников в Яндексе произошло уже в 2014 году. В 2015 компания собралась экономить на персонале больше прежнего. Яндекс планирует сократить затраты на сотрудников на 10%, рассказал РБК со ссылкой на анонимные источники, в том числе из руководства поисковика. Планируется заморозить часть вакансий и уволить некоторых сотрудников. Пресс-служба Яндекса подтверждает оптимизацию, однако не делится информацией о суммах.

Диаграмма найма персонала в Яндексе по кварталам:

Речь идет об «оптимизации», и 170 человек уйдут по разным обоснованиям, которые компания не раскрывает. При этом она [пресс–служба Яндекса] отрицает официальные сокращения в «Яндексе».

— Пишет Лента.ру со ссылкой на комментарий представителя Яндекса Татьяны Комаровой

Яндекс оказался не готов к кризису, который пришел в компанию вслед за общероссийским. Зарплаты сотрудников в долларовом эквиваленте обвалились почти в 2 раза*, стоимость акций, которые компания сулила сотрудникам за плодотворную многолетнюю работу, упала соизмеримо, рассказал источник в компании.

Стажеры в американских «гуглах» внезапно стали зарабатывать сопоставимо (и даже больше) со штатными разработчиками Яндекса **. Все это привело к росту упаднических настроений в компании, пояснил Roem.ru знакомый с ситуацией источник.

Сейчас Яндекс находится на перепутье: на одних фронтах компания вынуждена просить защиты у государства, на других — держать в узде возрастающее недовольство некоторых сотрудников, отравляющих коллектив, а на третьих — не забывать поощрять тринадцатыми, четырнадцатыми и так далее зарплатами своих ценнейших специалистов, исход которых к западным конкурентам стал все более чувствителен для Яндекса с началом кризиса.

Сокращение расходов на сотрудников — это именно сокращение бюджета на 2015 год, по сравнению с предыдущими планами. По сравнению с 2014 годом расходы все равно станут больше, пишет РБК.

По данным «Яндекса» в 2014 штат разработчиков вырос на 14%, до 2924 человек, а общее число сотрудников — на 15%, до 5616 человек.​ Предполагается, что в 2015 году компанию покинут примерно 3% штата — около 170 человек. Представитель «Яндекса» Ася Мелкумова отмечает, что это ниже обычной среднегодовой текучки:

«Мы оптимизируем эффективность работы компании как с точки зрения приоритетности проектов, так и в вопросе количества и функций сотрудников. Это связано и с экономической ситуацией, и с нашим желанием повышать свою эффективность, и концентрироваться на главном. Если кратко, то фокус для компании сейчас — это рост поиска на мобильных устройствах, рост аудитории наших основных мобильных приложений, развитие новых рекламных продуктов и технологий».

По словам Мелкумовой «Яндекс» будет принимать новых сотрудников, но меньше, чем в прошлые годы. Новые кадры будут уходить в наиболее перспективные направления, в частности — мобильные.

Последние два года на сотрудников компания тратила от 16 до 22% выручки, об этом говорится в годовом отчёте. В 2014 расходы на персонал превысили 10 млрд руб. при выручке в 50,8 млрд руб. Финансовый прогноз компания представила пока лишь на первый квартал нынешнего года: ожидается 15% рост выручки. За весь 2014 Яндекс нарастил рублёвую выручку на 29%, а чистую прибыль на 26% (до 17 млрд руб).

Представители Яндекса неоднократно заявляли, что затраты на персонал будут держаться на уровне 20% от выручки. CEO российского Яндекса Александр Шульгин сообщил это аналитикам на конференц-колле по итогам первого квартала 2014. В феврале аналитики Райффайзенбанка прогнозировали увеличение выручки в 2015 на 11,6% — с 50,8 млрд руб. до 55,9 млрд руб. Таким образом, кадровые расходы могут составить примерно 11,2 млрд руб.​ Один из источников в компании, утверждает, что в любом случае сумма вырастет на более чем 20% по сравнению с предыдущим годом.

Сокращение бюджета является инициативой совета директоров, который рассмотрел бюджет на 2015 год в феврале. Предполагается, что причиной сокращения стал кризис и отрицательные прогнозы на год. Основным фактором роста издержек в 2014 стал рост стоимости аренды и расходов на персонал.

Зарплаты в компании будут расти на уровне официальной инфляции, утверждает финансовый директор компании Грег Абовски. Александр Шульгин в свою очередь заверил, что некоторым программистам зарплаты в декабре были увеличены, чтобы их не переманили западные компании.

* Шоковые периоды, когда доллар поднимался до 70 рублей в конце января (данные ЦБ). Кроме того, надо понимать, что курс ЦБ – эфемерная величина, не всегда отражающая реальную ситуацию. Были периоды, когда доллар можно было купить за 82 рубля, а продать – за 58. Такой разброс стал ударом для многих сотрудников (не только в Яндексе), которые измеряли свои зарплаты в Условных единицах.

** О зарплатах стажеров в Google, близких к $6 тысячам, сообщал в 2013 году CNN.

roem.ru

Пишем заявление об увольнении по собственному желанию (образец 2018)

Работник может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе

Трудовые отношения – это дело добровольное. Если работа перестала устраивать, то сотрудник может уволиться, предупредив о своем намерении заранее . В большинстве случаев сделать это нужно не позднее чем за две недели до предполагаемого дня увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

В отдельных случаях трудовое законодательство устанавливает сокращенные сроки предупреждения об увольнении. Например, работник, увольняющийся во время испытательного срока, должен предупредить о своем решении не позднее чем за три календарных дня (подробнее об этом см., «Увольнение по инициативе работника: срок предупреждения об увольнении»).

Если у работника есть уважительная причина для увольнения, то такой сотрудник может расторгнуть трудовой договор вовсе без предупреждения (подробнее об этом см., «Для увольнения без отработки должны быть уважительные причины»).

Заявление должно быть обязательно письменным

Предупредить работодателя о предстоящем увольнении нужно, написав заявление на имя руководителя организации. Такое заявление может быть написано в произвольной форме сотрудником или составлено на бланке, предоставленном отделом кадров. Срок отработки начнет исчисляться на следующий день после получения заявления работодателем (ст. 80 ТК РФ, письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6).

К сведению
Заявление на увольнение лучше составить в двух экземплярах. Один экземпляр будет передан работодателю, в то время как второй, снабженный входящим номером и датой, останется у работника в подтверждение факта уведомления об увольнении. Понятно, что второй экземпляр можно заменить ксерокопией самого заявления.

Даже если по истечении срока предупреждения новый работник на должность, которая станет вакантной, не найден, задерживать увольняющегося работника нельзя. После отработки установленного законом периода работник должен быть уволен, если он, конечно, не передумал увольняться.

Чтобы не придумывать формулировки заявления об увольнении по собственному желанию, наши специалисты подготовили образец 2018.

Также вы можете скачать заполненный образец заявления об увольнении по собственному желанию.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

blogkadrovika.ru

Увольнение на испытательном сроке

Обновление: 17 мая 2016 г.

Итоги прохождения новым сотрудником испытания могут как удовлетворить работодателя, так и быть неудовлетворительными. Во втором случае неудовлетворительная оценка итогов испытания повлечет увольнение нового сотрудника на испытательном сроке в упрощенном порядке.

У нового сотрудника до окончания испытания также есть право на увольнение в упрощенном порядке.

Если новый сотрудник по истечении испытательного срока продолжает работать, то он считается успешно прошедшим испытание (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации) и после этого уже не может быть уволен в упрощенном порядке.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Если оценка работодателя по результатам прохождения новым сотрудником испытания будет неудовлетворительной, он уполномочен уволить нового сотрудника на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ после соответствующего уведомления, сделанного за три дня до последнего дня работы, с указанием на причины расторжения договора.

Решение об увольнении на испытательном сроке может быть обжаловано в суд. Исходя из этого, работодателю следует правильно оформить все необходимые документы и соблюсти порядок увольнения.

В предупреждении необходимо:

  • соблюсти форму предупреждения – она должна быть письменной;
  • учесть срок предупреждения — не позднее чем за три дня до увольнения;
  • отразить причины неудачных результатов работы, плохой оценки руководства и, как следствие, увольнения в период испытательного срока.

Если работница забеременела (узнала о беременности) на испытательном сроке, ее запрещено увольнять не по своей инициативе (часть 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ).

Мать-одиночка, воспитывающая ребенка старше 1,5 лет, не пользуется какими-либо льготами при увольнении по результатам испытания.

В статье 70 Трудового кодекса РФ закреплено, что в случае, если в контракте нет условия об испытательном сроке, новый сотрудник считается трудоустроенным без испытания. Увольнение такого сотрудника по инициативе работодателя в связи с тем, что он не прошел испытание, незаконно, т.к. на основании трудового законодательства предполагается, что он трудоустроен без установления испытания (Письмо Роструда от 11.03.2010 № 642-6-1 ).

Пример предупреждения о предстоящем увольнении

В день увольнения организация или индивидуальный предприниматель обязаны выдать (перечислить) увольняемому новому сотруднику все суммы, которые он должен был получить в соответствии с контрактом (статья 140 Трудового кодекса РФ). В то же время увольнение в период испытательного срока означает, что работнику не нужно начислять выходное пособие (статьи 71, 178 Трудового кодекса РФ).

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Законодательство предоставляет работнику в период испытательного срока право решить, подходит ему работа или нет. Результатом положительного решения станет продолжение работы после завершения испытания. Если же новый сотрудник до истечения срока испытания придет к противоположному выводу о том, что подобное сотрудничество его не устраивает, он вправе завершить трудовые правоотношения по собственной инициативе с предварительным предупреждением работодателя в письменной форме, сделанным за три дня до увольнения (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ).

Роструд в Письме от 05.09.2006 № 1551-6 отмечает, что законодательство не предъявляет требований к форме заявления об увольнении по собственной инициативе, следовательно, оно может быть предъявлено руководству в любой форме (в том числе по почте, например, заказным письмом). Отвечая на вопрос, когда можно уволиться на испытательном сроке в случае больничного или отпуска, Роструд подчеркивает, что правило, по которому запрещено увольнение нового сотрудника в период больничного или отпуска, относится исключительно к увольнению по инициативе работодателя.

При подготовке заявления (предупреждения) работнику надлежит четко отразить основание для увольнения – «по своему желанию». Например: «Прошу расторгнуть трудовой договор от 07.04.2016 по собственному желанию до истечения срока испытания в связи с тем, что условия труда на должности, которую я занимал, меня не устраивают».

На заявлении (предупреждении) об увольнении по собственному желанию на испытательном сроке необходимо поставить подпись.

Когда срок, указанный работником в вышеуказанном уведомлении, закончится, новый сотрудник вправе прекратить работу (часть 5 статьи 80 Трудового кодекса РФ).

Перед расставанием с сотрудником, не прошедшим испытание, организации или индивидуальному предпринимателю надлежит вписать в трудовую книжку запись о расторжении контракта по собственному желанию со ссылкой на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. В день завершения трудовых правоотношений нужно отдать бывшему сотруднику трудовую книжку, а также в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ выдать (перечислить) уволенному все причитающиеся ему суммы.

Если предполагаемый сотрудник, не начав работу, заявил о своем нежелании ее начинать, т.к. условия его не устроили, контракт может быть аннулирован. В этом случае он будет считаться незаключенным. При аннулировании контракта издается соответствующий приказ, запись в трудовой книжке не осуществляется (Письмо Роструда от 19.12.2007 № 5203-6-0 ).

Отработка при увольнении на испытательном сроке

Частями 1 и 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ предусмотрен срок, который должен пройти с момента предупреждения о расторжении контракта до фактического увольнения на испытательном сроке.

В первом случае (часть 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ) он составляет три дня с даты письменного предупреждения нового сотрудника о расторжении контракта. Соблюдение этого срока является обязательным для работодателя, т.к. на нового сотрудника в период испытания распространяются гарантии, установленные трудовым законодательством (часть 2 статьи 22, часть 3 статьи 70 Трудового кодекса РФ).

Во втором случае новый сотрудник вправе расторгнуть контракт по собственной инициативе, предварительно письменно уведомив об этом работодателя за три дня.

Кроме того, следует учитывать, что новый сотрудник вправе указать в заявлении об увольнении как двухнедельный, так и больший срок отработки до расторжения контракта, т.к. законодательством это не запрещено. Работодатель при увольнении должен будет соблюдать именно тот срок отработки, который работник укажет в заявлении.

Как уволиться на испытательном сроке без отработки

У нового сотрудника, не прошедшего испытательный срок и предупрежденного о предстоящем увольнении либо желающего уволиться в период испытания по своей инициативе, может возникнуть вопрос, можно ли уволиться на испытательном сроке без отработки, предусмотренной частями 1 и 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ. Ответ на этот вопрос следующий. В трудовом законодательстве отсутствует условие об обязательной отработке как трехдневного срока при испытательном сроке, так и двухнедельного в общем порядке. Уволиться ранее установленного указанными нормами срока можно, например, по согласованию с работодателем (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса РФ). Если для работодателя указанный срок (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ) не является принципиальным, он вправе уволить нового сотрудника и до его истечения.

Договоренность сторон трудовых правоотношений может позволить прекратить эти правоотношения до окончания срока предупреждения об увольнении. Если же такое согласие не было достигнуто, подлежат применению общие сроки, предусмотренные трудовым законодательством (Письма Роструда от 02.07.2009 № 1919-6-1 , от 18.12.2008 № 6964-ТЗ ).

Больничный на испытательном сроке

Работодателю следует знать о том, что увольнение во время испытательного срока запрещено в случае, если новый сотрудник находится на больничном или в отпуске. Это общее правило, применяемое при увольнении, вызванном инициативой работодателя (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Если срок испытания истек в периоды нахождения сотрудника на больничном или в отпуске, то по выходе на работу срок испытания для нового сотрудника необходимо продлить на тот срок, в течение которого он фактически отсутствовал на работе (часть 7 статьи 70 Трудового кодекса РФ).

Приказ об увольнении на испытательном сроке

Работодателю в соответствии с частью 1 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ надлежит оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним увольняемого под роспись. Госкомстатом утверждена унифицированная форма № Т-8 (не является обязательной — Информация Минфина России № ПЗ-10/2012 ).

Образец приказа об увольнении на испытательном сроке смотрите ниже.

Важно: Существует возможность того, что по результатам прохождения испытания у работодателя могут остаться нерешенными некоторые вопросы о соответствии нового сотрудника отдельным критериям испытания. В этом случае возникает вопрос, возможен ли второй испытательный срок (повторное испытание). Ответ на этот вопрос категоричен – нет, невозможен ни при каких обстоятельствах. Это обусловлено императивным характером норм, регулирующих вопрос установления испытания (статьи 70, 71 Трудового кодекса РФ), и тем фактом, что какая-либо дискриминация по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами нового сотрудника, запрещена (статья 3 Трудового кодекса РФ). Следовательно, если срок испытания, установленный в трудовом договоре в соответствии с трудовым законодательством, закончился, повторный испытательный срок невозможен, работодателю необходимо решить, продолжает новый сотрудник работать или нет. Согласие нового сотрудника при этом значения не имеет. Невыполнение этого правила повлечет нарушение трудового законодательства и возможность привлечения работодателя к административной ответственности (часть 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Условие об испытательном сроке может быть установлено в контракте исключительно в момент приема на работу по соответствующей профессии. В Трудовом кодексе РФ отсутствует указание на возможность продления испытания путем изменения условий контракта (Письмо Роструда от 02.03.2011 № 520-6-1 ).

И работодателю, и работнику следует знать, что, если новый сотрудник по истечении испытательного срока продолжает работать, то он считается успешно прошедшим испытание (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса РФ) и после этого уже не может быть уволен как не выдержавший испытательный срок.

Частью 7 статьи 70 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в период испытательного срока не включаются периоды фактического отсутствия нового сотрудника на работе. Следовательно, если новый сотрудник отсутствовал на работе в периоды простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), отпуска без содержания, ученического отпуска, а также без уважительных причин (в том числе по причине прогула), данные периоды не включаются в срок испытания (пункт 7 Письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1 , Письмо Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 ).

В случае увольнения нового сотрудника до истечения срока испытания работодатель не вправе при окончательном расчете не выплачивать ему компенсацию за неиспользованный отпуск, т.к. основание увольнения при выплате компенсации значения не имеет (Письмо Роструда от 02.07.2009 № 1917-6-1 ).

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ продолжительность испытательного срока устанавливается сторонами трудовых правоотношений с учетом положений трудового законодательства. Поэтому уменьшение продолжительности испытательного срока по соглашению сторон правомерно. Оно оформляется путем заключения дополнительного соглашения к контракту (Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1 ).

glavkniga.ru

Это интересно:

  • Налог с продажи квартиры по ипотеке Вопросы и ответы В 2009г. я купил квартиру в ипотеку за 1 500 000. В 2011г. я продал эту квартиру за 1 600 000. за 2 года я выплатил % по ипотеке на сумму 220 000. Т.е. затраты на квартиру 1 720 000, а доход от продажи 1 600 000 = - […]
  • Возврат подоходного налога с лечения зубов Социальный налоговый вычет на лечение зубов Лечение зубов как правило, становится довольно затратной процедурой. Компенсировать часть расходов можно с помощью налогового вычета на лечение зубов. Как это сделать? Мы расскажем вам об […]
  • Судебный приказ постановление о взыскании исполнительского сбора Судебный приказ постановление о взыскании исполнительского сбора Получите квалифицированную помощь прямо сейчас! Наши адвокаты проконсультируют вас по любым вопросам вне очереди. Судебный приказ о взыскании долга Если должник […]
  • Можно ли обязать платить алименты родителей мужа Можно ли обязать платить алименты родителей мужа Консультируем за 500 рублей до 30 июля Можно ли взыскать алименты без развода? Алименты - это не только те деньги, которые один родитель после развода выделяет на содержание […]
  • Петарды несовершеннолетние За нарушение правил продажи пиротехники оштрафуют на 500 тыс. рублей «Молодая гвардия «Единой России» (МГЕР) предлагает ввести отдельную статью в КоАП за нарушение правил продажи бенгальских огней, петард и салютов, в том числе за […]
  • База стоянок маломерных судов Глава 3. Требования к базам (сооружениям) для стоянок маломерных судов Глава 3. Требования к базам (сооружениям) для стоянок маломерных судов 10. Базы (сооружения) для стоянок маломерных судов (далее - базы), как правило, размещаются […]