Оглавление:

Доплаты и надбавки к заработной плате

Важнейшими составляющими заработной платы сотрудника, помимо базового оклада (тарифной ставки), являются надбавки и доплаты. Порядок, сроки, размеры выплат зачастую становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем.

Что говорит закон?

Трудовой Кодекс РФ не содержит четких определений доплат и надбавок, но, тем не менее, упоминает их и в контексте определяемых трудовым договором условий оплаты труда ( ст. 57 ТК РФ ), и как составные части заработной платы (компенсационные и стимулирующие) в ст. 129 ТК РФ .

Доплата и надбавка — в чем разница?

Закон не конкретизировал различия между понятиями «доплата» и «надбавка». Подзаконные акты также не прояснили этот вопрос. Анализируя сложившуюся практику и действующее законодательство, возможно применение следующих определений.

  • Надбавка — это стимулирующая выплата работнику за особо ценные профессиональные качества и достижения. Такая выплата — право, но не обязанность работодателя, и применяется им на своё усмотрение, в соответствии с корпоративными нормами.
  • Доплата — это компенсационная выплата, целью которой является оплата труда в особых условиях, отличающихся от нормальных. Как правило, она обязательна для работодателя в силу закона, ее минимальный размер и порядок применения гарантируется Трудовым Кодексом РФ.

Точные определения этих терминов и правил их применения целесообразно закреплять локальными нормативно-правовыми актами конкретного работодателя. В противном случае, появляется риск судебного оспаривания применения (или не применения) той или иной выплаты в каждом конкретном случае.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Учитывая вышеизложенное, можно подразделить выплаты на следующие виды:

В соответствии со ст. 129 ТК РФ :

  • к компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера;
  • к стимулирующим — премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.

Работодатели, как правило, применяют следующие доплаты к заработной плате:

  • за совмещение профессий (должностей);
  • за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
  • за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
  • за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
  • за интенсивность труда;
  • за работу в ночное время;
  • за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
  • за перевозку опасных грузов;
  • за руководство (бригадой, звеном);
  • за работу в вечернюю и ночную смены;
  • за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Минимальные требования к доплатам установлены, например, статьями 147 , 148 , 151 — 154 Трудового Кодекса РФ.

Надбавка, как стимулирующая выплата, применяется:

  • за высокое профессиональное мастерство;
  • за классность;
  • за высокие достижения в труде;
  • за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);
  • за ученую степень.

Кроме того, по решению руководителя может быть установлена персональная надбавка. Корпоративные надбавки также могут иметь другие наименования — бонусы, коэффициенты, премии.

Особенности доплаты и надбавок к заработной плате

Особенности определяются тем, какими документами организации выплаты закрепляются. В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются:

  • коллективными договорами,
  • соглашениями,
  • локальными нормативными актами (например, Положение по оплате труда, Положение о премировании и т.п.)

Действующая система оплаты труда отражается и в штатном расписании, в нем указываются постоянно действующие надбавки. Приказами и распоряжениями назначаются разовые компенсации и поощрения.

В небольших компаниях, как правило, основным документом, устанавливающим систему поощрений и компенсаций, является приказ и трудовой договор конкретного сотрудника.

Со всеми локальными нормативно-правовыми актами, имеющими отношение к системе оплаты труда, каждый работник должен быть ознакомлен под подпись.

Порядок и правила выплат

Кому положены выплаты, то есть субъектный состав, работодатель определяет самостоятельно (в случае компенсационных выплат — в соответствии с требованиями действующего законодательства).

Можно выделить некоторые типовые основания и условия выплат для надбавок:

  1. Сроки (выплаты могут быть бессрочными, периодическими, разовыми).
  2. Условия их выплаты (выполнение плана продаж, бюджета, объема продаж).
  3. Требования к сотруднику (отсутствие дисциплинарных взысканий, минимальный срок работы в компании).
  4. Требования к оформлению сопутствующей документации (подтверждающие документы, процесс согласования, источник финансирования, формы приказов и распоряжений).

Выплаты отдельным категориям работников (например, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, работникам образовательных и медицинских учреждений и т.д.) урегулированы отдельными главами Трудового Кодекса РФ, федеральными законами, законами субъектов Федерации и иными законодательными актами.

В таком случае установленный у работодателя порядок не может ухудшать положение работника, по сравнению с установленным законодательно.

clubtk.ru

Премии, доплаты и надбавки в бюджетной сфере

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 5

Премии, доплаты и надбавки в бюджетной сфере

Практика введения новых систем оплаты труда работников государственных учреждений бюджетной сферы в субъектах РФ свидетельствует о том, что имеют место два варианта подходов к решению вопроса об установлении системы стимулирования.

В целях стимулирования работников учреждений бюджетной сферы к качественному результату труда, к повышению квалификации, а также за выполненную ими работу в учреждении устанавливаются выплаты стимулирующего характера. К ним, как правило, относятся стимулирующие надбавки к окладу (должностному окладу), премии и иные поощрительные выплаты.

Система стимулирования, действующая в учреждениях бюджетной сферы, должна включать в себя следующие элементы:

— вводную часть, указывающую на цель и источники финансовых средств для стимулирования;

— круг работников, на которых распространяются стимулирующие выплаты (перечисление должностей (профессий) или по наименованиям подразделений, или по видам деятельности);

— периодичность выплат (ежемесячная, ежеквартальная, по результатам работы за год, единовременная);

— показатели (включая способы их применения);

— размеры стимулирующих выплат, в частности, в отдельных случаях размеры премий указываются в зависимости от шкалы поощрения в баллах;

— основания (перечень упущений в работе), которые могут служить поводом для снижения размера стимулирующей выплаты, и порядок их применения;

— подразделение или лицо, отвечающее за достоверность учета фактически достигнутых результатов применения системы стимулирования.

Системы стимулирования работников учреждений бюджетной сферы необходимо устанавливать с достаточно четкой регламентацией показателей и условий выплаты поощрения. При этом, как правило, должно быть исключено использование стимулирующих выплат в целях повышения уровня оплаты без связи с достижениями в результатах и эффективности деятельности учреждения и каждого конкретного работника.

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их реализации в учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок и условия применения стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

При разработке системы стимулирования следует учитывать Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, предусмотренный Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» (ред. от 19.12.2008).

В данном Приказе к выплатам стимулирующего характера отнесены:

— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

— выплаты за качество выполняемых работ;

— выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

— премиальные выплаты по итогам работы.

Указанный Перечень может быть расширен по согласованию с правительством субъекта РФ, например, за счет включения следующих выплат стимулирующего характера:

— стимулирующая надбавка за квалификационную категорию;

— стимулирующая надбавка за наличие ученой степени, почетного звания и награждение почетным знаком;

— стимулирующая надбавка за высокое профессиональное мастерство;

— единовременная премия за выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных) работ;

— единовременная премия за внедрение в работу достижений науки и передовых методов труда;

— единовременные премии к юбилейным датам, профессиональным праздникам и др.

Единовременное премирование, как правило, осуществляется за работу и результаты, не вытекающие из трудовых функций работника, а выполняемые по специальному распоряжению за выполнение особо важных заданий или добровольно по собственной инициативе (достижения специальных показателей).

Каждая стимулирующая выплата устанавливается к окладам (должностным окладам) работников учреждения без учета других доплат и надбавок к окладу (должностному окладу), повышающих коэффициентов.

Руководителям учреждений устанавливаются надбавки за работу, направленную на развитие учреждения, применение в его практической деятельности передовых методов труда, и производится премирование на основании оценки деятельности учреждения вышестоящим органом. Дополнительно к показателям оценки деятельности руководителей учреждений должны быть разработаны показатели (критерии) оценки результативности и качества работы руководителей структурных подразделений учреждения и ведущих специалистов.

Учреждения вправе самостоятельно определять виды и размер выплат стимулирующего характера в пределах соответствующих бюджетных ассигнований, при этом установление выплат стимулирующего характера производится с учетом показателей результатов труда, утвержденных локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором.

Учреждения осуществляют выплаты стимулирующего характера работников из средств фонда оплаты труда, сформированного как за счет бюджетных средств, так и за счет приносящей доход деятельности. На стимулирование работников также может быть направлена экономия по фонду оплаты труда.

При планировании фонда оплаты труда предусматриваются дополнительные средства в размере установленного процента от планового фонда заработной платы (например, 10%), исчисленного по тарификации на 1 января планируемого года, на выплату надбавок за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, выполнение важных и срочных работ, напряженность в труде, а также на премирование.

Стимулирующая надбавка за квалификационную категорию устанавливается с целью стимулирования работников учреждений к качественному результату труда путем повышения профессиональной квалификации. Размер надбавки устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификационной категории. Пример шкалы размера стимулирующей выплаты (в процентах к должностному окладу):

— вторая квалификационная категория — 5%;

— первая квалификационная категория — 10%;

— высшая квалификационная категория — 15%.

Стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается наиболее квалифицированным, компетентным, ответственным и исполнительным работникам учреждения в зависимости от сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Указанная надбавка устанавливается ежемесячно в процентах к окладу (должностному окладу) (например, до 300%). В течение текущего календарного года размер указанной надбавки конкретному работнику учреждения может быть увеличен (снижен) или ее выплата прекращена полностью в зависимости от изменения показателей его работы и (или) условий работы в порядке, установленном законодательством. Работникам, вновь принятым на работу в учреждение с установлением испытательного срока, указанная надбавка не устанавливается. Данная надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения сроком не более чем один календарный год и выплачивается ежемесячно с даты, установленной приказом руководителя учреждения. Продление выплаты надбавки оформляется приказом руководителя учреждения.

Ежемесячная стимулирующая надбавка за стаж непрерывной работы, выслугу лет устанавливается всем работникам в зависимости от общего количества лет в процентах к окладу (должностному окладу). В стаж работы, дающий право на установление и выплату надбавки, включаются время работы по основной работе независимо от ведомственной подчиненности и форм собственности на аналогичных должностях, а также все время отпуска женщинам по уходу за ребенком и время срочной службы в армии, время обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства и т. п., если таким периодам предшествовала и за ними непосредственно следовала работа в учреждении.

Пример. Шкала размера стимулирующей выплаты за выслугу лет (в процентах к окладу (должностному окладу)):

— при выслуге лет от 1 года до 3 лет — 10%;

— при выслуге лет от 3 до 5 лет — 20%;

— при выслуге лет свыше 5 лет — 30%.

Стимулирующая надбавка за присвоение ученой степени, почетного звания и награждение почетным знаком по соответствующему профилю выполняемой работы устанавливается в процентах к должностному окладу или в абсолютном размере и выплачивается ежемесячно.

Пример. Размер стимулирующей надбавки:

— за присвоение ученой степени кандидата наук — 10% должностного оклада (или 1000 руб.);

— за присвоение ученой степени доктора наук — 20% (или 2000 руб.).

Работникам учреждений бюджетной сферы может устанавливаться персональная надбавка стимулирующего характера с учетом уровня профессиональной подготовленности работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов, а также с учетом обеспечения финансовыми средствами. В положении об оплате и стимулировании труда работников учреждения осуществляется конкретизация указанных оснований назначения персональной надбавки. Размер указанной надбавки не может превышать значения должностного оклада работника.

Премия по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год) выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы с учетом показателей, входящих в систему оценки эффективности деятельности работников учреждения.

При премировании учитываются:

— успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

— инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

— качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

— выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;

— качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

— участие в течение установленного периода в выполнении важных работ и мероприятий.

Премия по итогам работы за установленный период времени выплачивается в пределах утвержденного фонда оплаты труда в размере, определяемом руководителем учреждения, а также за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.

Решение о премировании работников принимается руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников в процентах к окладу (должностному окладу) (например, 30%):

— заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю непосредственно;

— руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей по представлению заместителей руководителя;

— других работников, занятых в структурных подразделениях учреждения, по представлению руководителей структурных подразделений.

Единовременная премия за образцовое качество выполняемых работ выплачивается работникам (например, до 5 окладов (должностных окладов)) при:

— поощрении Президентом РФ, Правительством РФ, правительством субъекта РФ;

— присвоении почетных званий Российской Федерации и награждении знаками отличия Российской Федерации и субъекта РФ;

— награждении орденами и медалями Российской Федерации, награждении почетной грамотой министерства.

Размер премии устанавливается руководителем учреждения в каждом конкретном случае с учетом мнения представительного органа работников. Премия за высокие результаты работы выплачивается работникам единовременно по приказу руководителя учреждения. Максимальным размером премия за высокие результаты работы не ограничена.

Стимулирующая надбавка за высокое профессиональное мастерство устанавливается, как правило, высококвалифицированным рабочим по результатам оценки индивидуальных результатов труда в процентах к окладу (например, 30% оклада).

Единовременная премия за выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных) работ может быть выплачена по итогам выполнения указанных видов работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении (например, за выполнение важных, ответственных работ — 500 руб.; особо важных, особо ответственных работ — 1000 руб.), так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу) (например, за выполнение важных, ответственных работ — 10%; особо важных, особо ответственных работ — 20%). Максимальным размером премия не ограничена.

Премия за внедрение в работу достижений науки и передовых методов труда устанавливается работникам (в том числе рабочим) единовременно до процесса внедрения в работу современных методов обеспечения функционирования учреждения в абсолютном размере или в процентах к окладу (должностному окладу) (например, 100% оклада (должностного оклада)).

Оценка практики введения новых систем оплаты труда работников государственных учреждений бюджетной сферы в субъектах Российской Федерации свидетельствует о том, что имеют место два варианта подходов к решению вопроса об установлении системы стимулирования.

Первый вариант предусматривает сохранение принципиальных основ построения оплаты по тарифу, сложившихся на протяжении применения Единой тарифной сетки, при условии их корректировки в соответствии с новыми условиями хозяйствования и требованиями учета в оплате труда специфики видов экономической деятельности. При этом выплаты стимулирующего характера устанавливаются в процентах к окладу (должностному окладу) или в абсолютном размере.

Второй вариант предполагает установление повышающих коэффициентов за различные показатели стимулирования к окладам (должностным окладам): например, за квалификацию работника (присвоенную ему квалификационную категорию), масштабы управления (группу по оплате труда руководителей данного учреждения), уровень управления (руководитель учреждения, заместитель руководителя, главный специалист учреждения, руководитель структурного подразделения), наличие ученой степени и почетного звания.

При этом первый подход применяется, например, в бюджетных учреждениях Тверской и Ярославской областей. Второй подход — в учреждениях, подведомственных Роспотребнадзору, в бюджетных учреждениях Омской области, Удмуртской Республики.

Непременным условием признания премиальной системы эффективной является ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, а также другими задачами организации заработной платы.

1. Волгин Н. А., Кокин Ю. П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2008. 168 с.

2. Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия / Под общ. ред. В. И. Плакси, Р. Крумма, Н. А. Волгина. М.: Полиграф сервис, 2009. 242 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации / Руководитель авторского коллектива постатейного комментария В. В. Куликов. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2007. 960 с.

4. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2005. 525 с.

www.hr-portal.ru

Приказ Министерства юстиции РФ от 21 мая 2015 г. № 117 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников федерального бюджетного учреждения «Научный центр правовой информации при Министерстве юстиции Российской Федерации» по виду экономической деятельности «Деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов»

В целях реализации постановления Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, № 33, ст. 3852, № 40, ст. 4544; 2010, № 52, ст. 7104; 2012, № 21, ст. 2652, № 40, ст. 5456; 2013, № 5, ст. 396; 2014, № 4, ст. 373) приказываю:

1. Утвердить прилагаемое Примерное положение об оплате труда работников федерального бюджетного учреждения «Научный центр правовой информации при Министерстве юстиции Российской Федерации» по виду экономической деятельности «Деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов» (далее — Примерное положение).

2. Департаменту государственной службы и кадров (С.Н. Болтков) в течение месяца со дня вступления в силу настоящего приказа привести трудовой договор с директором федерального бюджетного учреждения «Научный центр правовой информации при Министерстве юстиции Российской Федерации» в соответствие с Примерным положением.

3. Федеральному бюджетному учреждению «Научный центр правовой информации при Министерстве юстиции Российской Федерации» (А.В. Федичев):

организовать разработку и утверждение в установленном порядке положения об оплате труда (коллективного договора, локальных актов);

заключить дополнительные соглашения с работниками об изменении условий оплаты труда и привести оплату труда работников федерального бюджетного учреждения «Научный центр правовой информации при Министерстве юстиции Российской Федерации» в соответствие с Примерным положением в течение трех месяцев с момента вступления в силу настоящего приказа;

принять меры к оптимизации структуры и штатного расписания федерального бюджетного учреждения «Научный центр правовой информации при Министерстве юстиции Российской Федерации».

4. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Зарегистрировано в Минюсте РФ 28 мая 2015 г.
Регистрационный № 37420

Примерное положение
об оплате труда работников федерального бюджетного учреждения «Научный центр правовой информации при Министерстве юстиции Российской Федерации» по виду экономической деятельности «Деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов»
(утв. приказом Министерства юстиции РФ от 21 мая 2015 г. № 117)

I. Общие положения

1. Примерное положение об оплате труда работников федерального бюджетного учреждения «Научный центр правовой информации при Министерстве юстиции Российской Федерации» (далее — НЦПИ) по виду экономической деятельности «Деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов» (далее — Примерное положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3, № 30, ст. 3014, ст. 3033; 2003, № 27, ст. 2700; 2004, № 18, ст. 1690, № 35, ст. 3607; 2005, № 1, ст. 27, № 19, ст. 1752; 2006, № 27, ст. 2878, № 52, ст. 5498; 2007, № 1, ст. 34, № 17, ст. 1930, № 30, ст. 3808, № 41, ст. 4844, № 43, ст. 5084, № 49, ст. 6070; 2008, № 9, ст. 812, № 30, ст. 3613, ст. 3616, № 52, ст. 6235, ст. 6236; 2009, № 1, ст. 17, ст. 21, № 19, ст. 2270, № 29, ст. 3604, № 30, ст. 3732, ст. 3739, № 46, ст. 5419, № 48, ст. 5717; 2010, № 31, ст. 4196, № 52, ст. 7002; 2011, № 1, ст. 49, № 25, ст. 3539, № 27, ст. 3880, № 30, ст. 4586, ст. 4590, ст. 4591, ст. 4596, № 45, ст. 6333, ст. 6335, № 48, ст. 6730, ст. 6735, № 49, ст. 7015, ст. 7031, № 50, ст. 7359; 2012, № 10, ст. 1164, № 14, ст. 1553, № 18, ст. 2127, № 31, ст. 4325, № 47, ст. 6399, № 50, ст. 6954, ст. 6957, ст. 6959, № 53, ст. 7605; 2013, № 14, ст. 1666, ст. 1668, № 19, ст. 2322, ст. 2326, ст. 2329, № 23, ст. 2866, ст. 2883, № 27, ст. 3449, ст. 3454, ст. 3477, № 30, ст. 4037, № 48, ст. 6165, № 52, ст. 6986; 2014, № 14, ст. 1542, ст. 1547, ст. 1548, № 26, ст. 3405, № 30, ст. 4217, № 45, ст. 6143, № 48, ст. 6639, № 49, ст. 6918, № 52, ст. 7543, ст. 7554; 2015, № 1, ст. 10, ст. 42), постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, № 33, ст. 3852, № 40, ст. 4544; 2010, № 52, ст. 7104; 2012, № 21, ст. 2652, № 40, ст. 5456; 2013, № 5, ст. 396; 2014, № 4, ст. 373) и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2. Примерное положение определяет:

рекомендуемые минимальные размеры окладов (должностных окладов) и ставок заработной платы (далее — оклады, ставки соответственно) работников НЦПИ на основе отнесения занимаемых ими должностей и профессий рабочих к соответствующим профессиональным квалификационным группам (далее — ПКГ);

наименования, условия осуществления и размеры выплат компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях» (зарегистрирован Минюстом России 04.02.2008, регистрационный № 11081), с изменениями, внесенными приказами Минздравсоцразвития России от 19.12.2008 № 738н (зарегистрирован Минюстом России 21.01.2009, регистрационный № 13145), от 17.09.2010 № 810н (зарегистрирован Минюстом России 13.10.2010, регистрационный № 18714) и приказом Минтруда России от 20.02.2014 № 103н (зарегистрирован Минюстом России 15.05.2014, регистрационный № 32284) (далее — Перечень видов выплат компенсационного характера);

наименования, условия осуществления и размеры выплат стимулирующего характера в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях (зарегистрирован Минюстом России 01.02.2008, регистрационный № 11080), с изменениями, внесенными приказами Минздравсоцразвития России от 19.12.2008 № 739н (зарегистрирован Минюстом России 21.01.2009, регистрационный № 13146), от 17.09.2010 № 810н (зарегистрирован Минюстом России 13.10.2010, регистрационный № 18714) (далее — Перечень выплат стимулирующего характера);

условия оплаты труда директора НЦПИ, его заместителей и главного бухгалтера, включая порядок определения окладов, размеры и условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера;

условия осуществления иных выплат.

3. Фонд оплаты труда работников НЦПИ формируется исходя из средств, поступающих из федерального бюджета на финансовое обеспечение выполнения НЦПИ государственного задания, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности, направленных НЦПИ на оплату труда работников.

4. Заработная плата работников НЦПИ включает в себя оклад (ставку) по занимаемой должности (профессии), а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

II. Порядок и условия оплаты труда работников НЦПИ

5. Система оплаты труда работников НЦПИ устанавливается с учетом:

единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;

государственных гарантий по оплате труда;

Перечня видов выплат компенсационного характера;

Перечня видов выплат стимулирующего характера;

рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

мнения представительного органа работников.

6. Система оплаты труда работников НЦПИ устанавливается коллективным договором, соглашением, локальным актом в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

7. Рекомендуемые минимальные размеры окладов (ставок) работников НЦПИ определены с учетом отнесения занимаемых ими должностей (профессий) к ПКГ, утвержденным приказами Минздравсоцразвития России:

от 05.05.2008 № 217н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образованиям» (зарегистрирован Минюстом России 22.05.2008, регистрационный № 11725), приведены в приложении № 1 «Рекомендуемые минимальные размеры окладов (ставок) по должностям работников высшего и дополнительного профессионального образования»;

от 03.07.2008 № 305н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников сферы научных исследований и разработок» (зарегистрирован Минюстом России 18.07.2008, регистрационный № 12001) с изменением, внесенным приказом Минздравсоцразвития России от 19.12.2008 № 740н (зарегистрирован Минюстом России 21.01.2009, регистрационный № 13147), приведены в приложении № 2 «Рекомендуемые минимальные размеры окладов по должностям работников сферы научных исследований и разработок»;

от 18.07.2008 № 342н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников печатных средств массовой информации» (зарегистрирован Минюстом России 31.07.2008, регистрационный № 12046), приведены в приложении № 3 «Рекомендуемые минимальные размеры окладов по должностям работников печатных средств массовой информации»;

от 29.05.2008 № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих» (зарегистрирован Минюстом России 18.06.2008, регистрационный № 11858) с изменением, внесенным приказом Минздравсоцразвития России от 11.12.2008 № 718н (зарегистрирован Минюстом России 20.01.2009, регистрационный № 13140), приведены в приложении № 4 «Рекомендуемые минимальные размеры окладов по общеотраслевым должностям руководителей, специалистов и служащих»;

от 29.05.2008 № 248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих» (зарегистрирован Минюстом России 23.06.2008, регистрационный № 11861) с изменениями, внесенными приказом Минздравсоцразвития России от 12.08.2008 № 417н (зарегистрирован Минюстом России 20.08.2008, регистрационный № 12150), приведены в приложении № 5 «Рекомендуемые минимальные размеры окладов по общеотраслевым должностям рабочих».

Рекомендуемые минимальные размеры окладов по должностям, не включенным в профессиональные квалификационные группы, отражены в приложении № 6.

8. Оклады заместителей руководителей структурных подразделений НЦПИ устанавливаются на 5 — 10% ниже окладов соответствующих руководителей.

9. Заработная плата работников НЦПИ (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников НЦПИ, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

10. Определение размеров заработной платы работников НЦПИ осуществляется в соответствии с системой оплаты их труда как по основным должностям (профессиям), так и по должностям (профессиям), занимаемым по совместительству. Оплата труда работников НЦПИ, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели производится пропорционально отработанному времени либо за фактически выполненный объем работ.

11. Месячная заработная плата работника НЦПИ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного в соответствии с законодательством Российской Федерации, при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

12. С учетом финансового обеспечения выполнения НЦПИ государственного задания может производиться корректировка минимальных размеров окладов (ставок) работников НЦПИ в сторону их повышения с соблюдением дифференциации в размерах окладов (ставок).

Отдельным работникам НЦПИ рекомендуется устанавливать персональный повышающий коэффициент к окладу (ставке) по занимаемой должности (профессии).

При определении размера персонального повышающего коэффициента рекомендуется учитывать уровень профессиональной подготовки работника, сложность, важность и срочность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу (ставке) на определенный срок и его размере принимается директором НЦПИ в отношении конкретного работника с учетом обеспеченности финансовыми средствами. Рекомендуемый размер персонального повышающего коэффициента — до 2,0.

Применение персональных повышающих коэффициентов к окладу (ставке) по занимаемой должности (профессии) не образует нового оклада (ставки) и не учитывается при начислении иных стимулирующих, а также компенсационных выплат.

Размер выплат по персональным повышающим коэффициентам определяется путем умножения размера оклада (ставки) на повышающий коэффициент.

III. Компенсационные выплаты

13. В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера могут устанавливаться:

выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, при работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективным договором, локальным актом в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, с учетом средств субсидии, поступающей из федерального бюджета на финансовое обеспечение выполнения НЦПИ государственного задания.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентном соотношении к окладам (ставкам) работников НЦПИ или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.

14. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (далее — выплаты за вредность), в соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации составляет 4% оклада (ставки), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Выплаты за вредность устанавливаются дифференцированно в зависимости от класса (подкласса) условий труда на рабочих местах, выявленного по результатам специальной оценки условий труда, порядок проведения которой установлен Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, № 52, ст. 6991; 2014, № 26, ст. 3366).

Директор НЦПИ принимает меры по проведению специальной оценки условий труда с целью идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценки уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных. Если по итогам специальной оценки условий труда рабочее место признается безопасным, то указанная выплата не производится.

При реализации в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры — снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу Примерного положения при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Конкретные размеры выплат за вредность устанавливаются директором НЦПИ с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

15. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами устанавливаются в соответствии с Правилами выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 18.09.2006 № 573 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, № 39, ст. 4083; 2008, № 23, ст. 2727; 2012, № 12, ст. 1410; 2013, № 13, ст. 1559), а также с Разъяснениями о порядке выплаты ежемесячных процентных надбавок гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 19.05.2011 № 408н (зарегистрирован Минюстом России 18.10.2011, регистрационный № 22075).

16. Работникам НЦПИ при совмещении должностей (профессий), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (далее — совмещение), по соглашению сторон трудового договора устанавливается соответствующая доплата.

Соглашение о совмещении рекомендуется оформлять локальным актом с указанием совмещаемой должности (профессии), содержания и объема дополнительной работы, размера доплаты в рублях или процентном отношении к окладу (ставке) по занимаемой должности (профессии), а также срока, на который она устанавливается.

17. Оплата труда за работу в ночное время производится работникам НЦПИ за каждый час работы в ночное время в соответствии со статьей 154 Трудового кодекса Российской Федерации и постановлением Правительства Российской Федерации от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, № 30, ст. 3640).

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

18. Оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни работника НЦПИ устанавливается в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится работникам, привлекавшимся к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Размер оплаты работникам, получающим оклад (должностной оклад), составляет не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников НЦПИ, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

19. Сверхурочная работа в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников НЦПИ, или трудовым договором. По желанию работника НЦПИ сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

IV. Стимулирующие выплаты

20. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с Примерным положением, коллективным договором, локальным актом принимаемым с учетом мнения представительного органа работников НЦПИ или трудовым договором.

Выплаты стимулирующего характера производятся работникам НЦПИ самостоятельно НЦПИ с учетом настоящего Примерного положения в пределах средств субсидии, предоставленной НЦПИ из федерального бюджета на финансовое обеспечение выполнения государственного задания, и средств, полученных от приносящей доход деятельности, направленных НЦПИ на оплату труда работников.

21. В соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера работникам НЦПИ рекомендуется устанавливать следующие виды выплат стимулирующего характера:

за интенсивность и высокие результаты работы;

за качество выполняемых работ;

за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

премиальные выплаты по итогам работы.

22. Работникам НЦПИ на определенный срок (месяц, квартал, полугодие, год) устанавливается надбавка за интенсивность и высокие результаты работы:

за обеспечение безаварийной работы хозяйственно-эксплуатационных систем НЦПИ;

за обеспечение безотказной и бесперебойной работы программно-технических средств, а также информационных ресурсов Минюста России и НЦПИ в рамках государственного задания;

за выполнение работником важных, сложных и срочных работ;

за разработку эффективных предложений по составу и содержанию программных мероприятий в сфере деятельности НЦПИ;

за разработку и реализацию конкретных проектов и мероприятий государственных программ, федеральных целевых программ в сфере деятельности НЦПИ.

Конкретный размер надбавки за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается коллективным договором, локальным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников НЦПИ.

Основанием для выплаты работникам НЦПИ надбавки за интенсивность и высокие результаты работы является локальный акт с указанием размера надбавки конкретному работнику и срока ее выплаты.

23. Работникам НЦПИ устанавливаются следующие надбавки, учитывающие качество выполняемых работ:

за профессиональное мастерство (работникам НЦПИ из числа рабочих);

за наличие ученой степени (кандидата наук, доктора наук) при условии ее соответствия профилю выполняемой работником работы и деятельности НЦПИ;

за наличие у водителей автомобилей квалификации второго и первого класса.

Конкретные размеры надбавок устанавливаются коллективным договором, локальным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Решение о введении соответствующих надбавок принимается директором НЦПИ с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

Рекомендуемый размер надбавки за наличие ученой степени (в процентах от окладов):

кандидата наук — 5%;

доктора наук — 10%.

24. Работникам НЦПИ устанавливается ежемесячная процентная надбавка за стаж непрерывной работы в НЦПИ.

Рекомендуемый размер надбавки за непрерывный стаж работы в НЦПИ:

свыше 1 года — 5%;

свыше 2 лет — 10%;

свыше 3 лет — 15%;

свыше 5 лет — 20%;

свыше 10 лет — 30%;

свыше 15 лет — 40%;

свыше 20 лет — 50%.

25. Премиальные выплаты по итогам работы выплачиваются с целью поощрения работников за высокие результаты труда за определенный период (месяц, квартал, год, период выполнения особо важных, сложных и срочных заданий).

Рекомендуется устанавливать следующие критерии оценки результативности и качества труда работников НЦПИ:

результаты работы структурного подразделения НЦПИ, в котором занят работник, и его личный вклад в общие результаты работы;

добросовестное исполнение работником возложенных на него должностных обязанностей;

инициатива и творчество, применение в работе современных форм и методов организации труда;

участие в выполнении важных, сложных и срочных работ.

Конкретные показатели оценки результативности и качества труда работников НЦПИ устанавливаются коллективным договором, локальным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников НЦПИ.

Премирование работников НЦПИ осуществляется НЦПИ самостоятельно с учетом настоящего Примерного положения на основании представлений руководителей структурных подразделений НЦПИ (заместителей директора НЦПИ) о премировании работников. Основанием для выплаты премий работникам НЦПИ является локальный акт с указанием размера премии конкретному работнику.

V. Условия оплаты труда директора НЦПИ, его заместителей и главного бухгалтера НЦПИ

26. Условия оплаты труда директора НЦПИ устанавливаются в трудовом договоре, заключаемом на основе типовой формы трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 № 329 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, № 16, ст. 1958).

27. Заработная плата директора НЦПИ, его заместителей и главного бухгалтера НЦПИ состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

28. Размер должностного оклада, а также условия выплат компенсационного и стимулирующего характера директора НЦПИ определяются трудовым договором.

Соотношение средней заработной платы директора НЦПИ и средней заработной платы работников НЦПИ, формируемых за счет всех финансовых источников, рассчитывается за календарный год.

29. Должностные оклады заместителей директора НЦПИ и главного бухгалтера НЦПИ устанавливаются на 10 — 30% ниже должностного оклада директора НЦПИ.

30. Премиальные выплаты по итогам работы (квартал, полугодие, 9 месяцев, год) осуществляются директору НЦПИ по решению Минюста России с учетом достижения показателей государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ), а также иных показателей эффективности деятельности НЦПИ и директора НЦПИ.

31. Основанием для осуществления директору НЦПИ премиальных выплат является приказ Минюста России с указанием размера надбавки и срока ее выплаты.

32. Заместители директора НЦПИ и главный бухгалтер НЦПИ имеют право на получение выплат компенсационного характера в соответствии с главой III Примерного положения.

33. Заместители директора НЦПИ и главный бухгалтер НЦПИ имеют право на получение следующих видов выплат стимулирующего характера:

за стаж непрерывной работы;

премиальные выплаты по итогам работы.

34. Выплаты за стаж непрерывной работы осуществляются заместителю директора НЦПИ и главному бухгалтеру НЦПИ в порядке, установленном пунктом 24 Примерного положения.

35. Премиальные выплаты по итогам работы заместителю директора НЦПИ и главному бухгалтеру НЦПИ осуществляются в порядке, установленном пунктом 25 Примерного положения.

VI. Другие вопросы оплаты труда

36. Экономия фонда оплаты труда может быть использована для оказания материальной помощи директору НЦПИ и работникам НЦПИ.

37. Условия выплаты материальной помощи и ее конкретные размеры устанавливаются коллективным договором или локальным актом.

38. Решение об оказании материальной помощи и ее размере принимается директором НЦПИ после рассмотрения мотивированного письменного заявления работника НЦПИ и документов, подтверждающих наличие оснований для получения материальной помощи.

39. Решение о выплате материальной помощи директору НЦПИ оформляется приказом Минюста России.

Приложение № 1
к Примерному положению об оплате
труда работников федерального
бюджетного учреждения «Научный центр
правовой информации при Министерстве
юстиции Российской Федерации» по виду
экономической деятельности
«Деятельность по созданию и
использованию баз данных и
информационных ресурсов»

www.garant.ru

Это интересно:

  • Главное бюро медико социальной экспертизы по омской области Где и как в Омске можно оформить инвалидность? 12 мая 2011 15:51 1 - Моему 45-летнему сыну недавно сняли группу инвалидности. Считаю, что это было сделано неправомерно. Как можно опротестовать такое решение? Наталья Леонидовна. - На […]
  • Нотариус москвы тушино Нотариусы Москвы на станции метро Тушинская Ниже представлен список нотариусов в выбранной категории. Чтобы посмотреть подробную информацию по конкретному нотариусу, кликните по ФИО нотариуса. Нотариус Андреева Лариса […]
  • Закон о пенсии лнр пенсионный возраст Народный Совет ЛНР снизил пенсионный возраст для женщин до 55 лет Депутаты Народного Совета сегодня рассмотрели и приняли во втором чтении закон, согласно которому пенсионный возраст для женщин в Республике снижается до 55 […]
  • Как рассчитать пени за неуплату налога Как правильно рассчитать пени по НДС? Отправить на почту Как рассчитать пени по НДС — вопрос, с которым сталкиваются многие бухгалтеры. Ответ на него содержится в ст. 75 НК РФ. Каким образом происходит начисление пеней, сколько дней […]
  • Пособие по безработице новости Пособие по безработице: новости Пособие по безработице - новости Может ли кто угадать, когда ежемесячное пособие по безработице повышала последний раз чиновничья российская рать? Как вы думаете, когда это было? А это было в далеком, […]
  • Водитель без стажа и опыта Вакансии h Водители в Москве и соседних городах без опыта Москва Водитель в грузотакси (авто компании) — от 90 000 р. Запись на собеседование происходит по телефону с 8:00 до 21:00 (без выходных). Ждем Вашего звонка! Крупнейшее […]