Как расставаться с сотрудниками, соблюдая трудовое законодательство

Автор: И. Милакова

Милакова И., директор департамента налогов и права ООО «Объединенные Налоговые Консультанты»

Как расставаться с сотрудниками, соблюдая трудовое законодательство

В условиях финансового кризиса и нехватки финансовых ресурсов все большее количество организаций прибегает к оптимизации расходов путем сокращения численности штата сотрудников.

Увольнение по собственному желанию
Согласно части первой ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
При увольнении работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (часть первая ст. 127 ТК РФ).

Однако согласно части второй ст. 127 ТК РФ работник может обратиться к работодателю с письменным заявлением о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия).
При этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска.

Из буквального толкования норм ст. 127 ТК РФ следует вывод о том, что предоставление работнику отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может и не предоставить такой отпуск, а уволить работника в последний день фактической работы, выплатив ему денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Основанием к изданию приказа об увольнении по ст. 80 ТК РФ является личное заявление работника. Письменное заявление подается на имя работодателя, и должно содержать просьбу уволить его по собственному желанию, с указанием желаемой даты увольнения.

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) оформляется по унифицированной форме № Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05. 01. 2004 г.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками, принятыми в ТК РФ и отраженными в приказе об увольнении, и может звучать следующим образом:
«Уволен по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день его увольнения.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Выплата работнику пособий в связи с прекращением трудового договора (выходных пособий) в общем случае регулируется ст. 178 ТК РФ. Однако приведенный в этой статье перечень является закрытым, и выплата каких-либо иных компенсаций или пособий при увольнении работника по собственному желанию им не предусмотрена.
В то же время выплата таких пособий может быть предусмотрена трудовым договором или коллективным договором (часть 4 ст. 178 ТК РФ).

При увольнении работника работодателю следует учитывать, что до истечения срока предупреждения об увольнении у работника сохраняется право согласно части пятой ст. 80 ТК РФ в любое время отозвать свое заявление.
Исключение составляет случай, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Аналогичные разъяснения изложены в письме Федеральной службы по труду и занятости № 1551-6 от 05. 09. 2006 г.
Для сведения!
Принуждение работодателем работника к написанию заявления на увольнение по собственному желанию является нарушением трудового законодательства. Работник в этом случае имеет право обратиться в федеральную инспекцию труда, которая осуществляет государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства всеми работодателями на территории РФ (ст. 353 ТК РФ), или в суд.
Также обращаем ваше внимание, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17. 03. 2004 г.).

Таким образом, порядок увольнения по собственному желанию работника следующий:
1) работник подает письменное заявление;
2) работодатель при условии согласия с заявлением издает соответствующий приказ об увольнении;
3) работодатель знакомит работника под роспись с приказом;
4) не позднее дня увольнения производит полный расчет с работником;
5) заносится запись в трудовую книжку, с которой работник также знакомится под роспись;
6) в день увольнения работнику под роспись в личной карточке выдается трудовая книжка.

Увольнение по соглашению сторон
В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Это значит, что по данному основанию можно уволить работника и в период нахождения работника в отпуске, и в период его временной нетрудоспособности. При этом никакого контроля со стороны профсоюзных организаций увольнения работников по соглашению сторон законодательством не предусмотрено.

Обращаем ваше внимание на то, что инициатором увольнения по данному основанию может выступать как работник, так и работодатель. При этом заинтересованная сторона должна обратиться с предложением о расторжении трудовых отношений. Данное предложение может быть представлено в свободной форме в виде письма или заявления.

После того, как стороны придут к соглашению, им необходимо составить данное соглашение. Стоит отметить, что ст. 78 ТК РФ не закрепляет необходимость соблюдения письменной формы соглашения. Однако, на наш взгляд, данное соглашение все же необходимо составить, так как именно оно лежит в основе издания приказа об увольнении (форма № Т-8).
Кроме того, по соглашению сторон работник может уволиться без двухнедельной отработки. В соответствии со ст. 78 ТК РФ, а также п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17. 03. 2004 г. при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время, в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Следовательно, после заключения соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон его невозможно расторгнуть в одностороннем порядке.

Таким образом, организация может уволить данного работника в установленный соглашением срок.
Согласно п. 5.2. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ № 69 от 10. 10. 2003 г., при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 ст. 77), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи, например, «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

При расторжении трудового договора также может быть предусмотрена выплата компенсации, размер которой не установлен нормами законодательства, а определяется соглашением сторон.

Таким образом, при расторжении договора по соглашению сторон допустимо предусмотреть выплаты компенсационных сумм в размере согласно договоренности с работником, указав их в тексте соглашения.

При прекращении трудового договора работодатель должен произвести расчет с работником в день увольнения (часть четвертая ст. 84.1, часть первая ст. 140 ТК РФ). Таким образом, если работодатель в соответствии с соглашением принял на себя обязательство о выплате работнику каких-то сумм, то он обязан выплатить эти суммы в день увольнения работника. Это же соглашение и будет основанием для начисления и выплаты работнику указанных сумм. Требований об издании дополнительного приказа законодательство не содержит. Однако если организация такой приказ издаст, никакого нарушения тоже не будет.

Увольнение по сокращению штата
Одним из оснований для расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 часть первая ст. 81 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ четко регламентирует вопросы предоставления гарантий работникам при их увольнении в связи с сокращением численности или штата (ст.ст. 178 — 180 ТК РФ).

Так, согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников, в первую очередь, преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Во вторую очередь, при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иными словами, прежде всего, предпочтение отдается работникам, которые имеют более высокую производительность труда и квалификацию. При этом если среди работников с более высокой производительностью труда и квалификацией в числе претендентов на оставление на работе оказался работник, которого можно отнести ко второй группе работников, имеющих преимущества в силу указанных обстоятельств, то последнему отдается предпочтение в оставлении на работе. Однако если этот работник не включен в число работников, имеющих более высокую производительность труда по сравнению с другими, работодатель вправе уволить такого работника на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, даже при наличии обстоятельств, указанных в части второй ст. 179 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).
В силу части первой ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае отказа от предложенной работодателем работы (вакантной должности), работодатель имеет правовые основания для расторжения трудового договора с работником.

Таким образом, после издания приказа о сокращении штата в организации работодатель сначала должен определить лиц, подлежащих увольнению, с учетом преимущественного права на оставление на работе. Затем необходимо предупредить персонально и под роспись каждого из увольняемых работников не менее чем за два месяца до их увольнения в связи с сокращением штата. Также работодатель должен предложить каждому работнику другую работу (должность). Обращаем ваше внимание на то, что работодателю необходимо документально зафиксировать как факт предложения каждому работнику другой работы или вакантной должности, так и его согласие либо отказ от предложений работодателя.

Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Иными словами, работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего двухмесячного срока каждый раз, когда появляется вакантная должность. При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые (см. Определение СК по гражданским делам Омского областного суда № 33-1597 от 23. 05. 2007 г.).

Поскольку мероприятие по сокращению численности или штата работников заканчивается моментом увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в день увольнения. Кроме того, необходимо отметить, что в день увольнения работнику должна быть предложена вся имеющаяся работа, в том числе, и предлагавшаяся ранее, от которой работник отказался, поскольку мнение работника по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства работника в данной организации.

Только когда возможности трудоустройства работника в той же организации отсутствуют или он отказывается от предложенной работы, то по истечении двухмесячного срока после предупреждения он может быть уволен по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Отметим, что до истечения этого срока работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор только с его письменного согласия и, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).
Далее, работодатель должен руководствоваться общим порядком оформления прекращения трудового договора, изложенным в ст. 84.1 ТК РФ.

Согласно ст. 140 ТК РФ в день увольнения работодатель должен выплатить работнику все причитающиеся ему суммы. Напомним, что помимо заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и других выплат, которые выплачиваются при увольнении в соответствии с общим порядком, при увольнении в связи с сокращением штата работодатель обязан выплатить каждому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (часть первая ст. 178 ТК РФ).

Кроме того, трудовое законодательство гарантирует сохранение за увольняемым в связи с сокращением штата работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть вторая ст. 178 ТК РФ).

Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия, означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустройства работника.
Средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, организация выплачивает уволенному работнику при предъявлении паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения — и справки службы занятости.

Вывод: для соблюдения установленной трудовым законодательством РФ процедуры сокращения штата работодателю необходимо письменно оформить следующие документы:

1. Приказ (распоряжение) о принятом уполномоченным органом организации решении о сокращении штата.
2. Уведомление профсоюза о сокращении штата (не менее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению штата).

Протокол об итогах проведения консультаций между профсоюзом и работодателем относительно увольнения работников по сокращению штата (оформляется в случае, если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя о сокращении штата).

Указанные в настоящем пункте документы оформляются в случае, если на предприятии действует профсоюзная организация.
3. Сообщение в органы службы занятости населения о принятии решения о сокращении штата работников организации в установленные сроки.

4. Предложение работнику всех подходящих вакансий, имеющихся на предприятии (предоставляется работнику под роспись трижды на протяжении всего процесса проведения мероприятий по сокращению штата. На этом же документе работник может письменно изложить отказ от предложенной ему вакантной должности либо оформить отказ отдельным документом).

5. Акт об отказе работника расписаться в получении уведомления об увольнении и Акт об отказе работника письменно изложить несогласие работать по предложенной ему вакантной должности.

Указанные в настоящем пункте документы оформляются в случае, если работник отказывается ставить подпись на предупреждении о предстоящем сокращении и/или отказывается письменно изложить отказ от предложенной ему вакантной должности.

6. Приказ об увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

7. Внесение соответствующих записей в трудовую книжку, личную карточку и Книгу учета движения трудовых книжек, которые подтверждаются подписью работника.

Отпуск без сохранения заработной платы
Порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы установлен ст. 128 ТК РФ.
В соответствии со ст. 128 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Таким образом, трудовым законодательством допускается предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы при соблюдении следующих условий:
— это должно быть инициировано работником и на основании его личного письменного заявления;
— предоставление такого отпуска обусловлено возникновением соответствующих семейных обстоятельств и других уважительных причин, которые имеют место в жизни работника.

Трудовое законодательство не предусматривает никаких иных отпусков без сохранения заработной платы, которые предоставляются не по инициативе работника, а по инициативе работодателя в связи с возникшей производственной необходимостью. Направление работников в такой отпуск является нарушением трудового законодательства.
В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем.

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Не оплачивается только время простоя по вине работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Исключение из правил ст. 157 ТК РФ сделано только для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ. Время, когда эти лица не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, простоем не является.

Таким образом, организация не имеет права по собственной инициативе отправлять работников в отпуска без сохранения заработной платы. Время, когда работники по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера не могут выполнять свою работу, является временем простоя. Время простоя работодатель обязан оплатить работнику в размере, не меньшем, чем установлено ст. 157 ТК РФ.

Для сведения!
Отметим, что порядок оформления предоставления отпуска без сохранения заработной платы аналогичен порядку оформления других видов отпусков. При этом ТК РФ не содержит норм, которые предусматривали бы обязанность работодателя издавать приказ о предоставлении отпуска.

Вместе с тем, издание приказа о предоставлении отпуска следует рассматривать в качестве необходимой составляющей внутреннего документооборота работодателя.

Так, Постановлением Госкомстата РФ от 05. 01. 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление № 1) в целях реализации требований ТК РФ утверждены согласованные с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Одной из таких унифицированных форм является форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику». При этом сама унифицированная форма этого приказа предусматривает указание вида отпуска, в том числе и отпуска без сохранения заработной платы. Также необходимо учитывать, что в соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

На наш взгляд, таким «надлежаще оформленным документом» является приказ о предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы. Исходя из вышеизложенного, при предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы работодателю необходимо издать приказ о предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы.

www.top-personal.ru

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 17 марта 2004 года №2

О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации

(В редакции Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 г. №63, 28.09.2010 г. №22, 24.11.2015 г. №52)

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения:

Подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров

1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23-24 ГПК РФ.

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ).

2. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).

3. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

4. По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Полный текст доступен после регистрации и оплаты доступа.

base.spinform.ru

Судебная практика: Разное

Комментарий к Постановлению Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»

17 марта 2004 года Пленум Верховного суда принял Постановление «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Принятия этого постановления правоприменители ожидали с момента вступления в силу Трудового кодекса, ряд положений которого до сих пор вызывает большие сложности при применении. Постановление содержит ряд принципиальных позиций Верховного Суда по многим спорным вопросам.

ПОДСУДНОСТЬ.
Пленум, наконец, поставил точку в споре о том, является ли в настоящий момент обязательным соблюдение досудебного порядка разрешения трудовых споров – обращения в КТС. Как указано в п. 2 Постановления, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд.

СРОКИ ИСКОВОЙ ДАВНОСТИ.
Трудовой кодекс устанавливает укороченные сроки исковой давности по трудовым делам. При этом кодекс не регламентирует последствия пропуска указанных сроков. В п. 5 Постановления Пленума указано, что судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Кроме того, установлено, что вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Вопрос о пропуске срока исковой давности может рассматриваться судьей как в предварительном судебном заседании (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ), так и в ходе судебного разбирательства.

Трудовой кодекс регулирует вопросы, связанные со сроками исковой давности в самом общем виде. На практике нередко возникали вопросы с исчислением сроков исковой давности по трудовым спорам о нарушениях трудовых прав, носящих длящийся характер, таких как, например, невыплата заработной платы. В п. 56 Постановления Пленум указал, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

НЕОБОСНОВАННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Очень много вопросов у судов вызывала статья 64 ТК РФ, запрещающая незаконный отказ в заключении трудового договора и предоставляющая лицу, которому было отказано в приеме на работу обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

В п. 10 Постановления Пленума, указано, что при рассмотрении этой категории дел судам надлежит исследовать следующие юридически значимые обстоятельства:

  • делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений),
  • велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом,
  • по каким основаниям было отказано в заключении трудового договора.

При этом внимание судов обращено на то, что законодательство содержит не исчерпывающий перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу. Обоснованным признается отказ по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Четко определено в п. 11 Постановления, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.
Изменившийся подход законодателя к вопросу возможности заключения трудового договора существенно ухудшил положение работников по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством. Статья 59 ТК РФ содержит необоснованно широкий перечень ситуаций, в которых допускается заключение срочного трудового договора. Ряд оснований, предусматривающих возможность заключения срочного трудового договора с определенным категориями работников, носят по своей сути дискриминационный характер.

На практике нередко возникали ситуации, когда работодатель использовал свое право на заключение срочного трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 59 без учета общих условий заключения срочного трудового договора, предусмотренных ст. 58 ТК РФ. Такая возможность возникала в связи с отсутствием четко выраженной правовой позиции законодателя о соотношении 58 и 59 статьи Кодекса.

Постановление Пленума вносит ясность в указанный вопрос. В соответствии с п. 13, работодатель может реализовать право заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных статьей 59, при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса.

Хотелось бы также обратить внимание на сформулированную в п. 14 Постановления позицию Верховного Суда по вопросу многократного заключения краткосрочных трудовых договоров с работниками. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

ПЕРЕВОД
Трудовой кодекс различает два вида переводов. Перевод на другую постоянную работу и временные перевод.

В отношении переводов на другую постоянную работу Пленум дал два важных определения, содержащихся в статье 72 ТК РФ понятий.

Как указано в пункте 16 Постановления, под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Широко обсуждался вопрос о противоречии ст. 4 ТК РФ, запрещающей применение принудительного труда, и статьи 74 Кодекса, регулирующей основания временных переводов без согласия работника. Пленум в п. 17 истолковал указанные статьи в их взаимодействии следующим образом.

работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (часть первая статьи 74 ТК РФ).

Вместе с тем исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный частью первой статьи 74 Кодекса временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подпункт «д» пункта 4 Конвенции, часть четвертая статьи 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
По делам о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса, либо о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, на работодателя возложена обязанность по доказыванию того обстоятельства, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При этом, как указано в п. 35 Постановления, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 73 того же Кодекса.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА
Статья 80 ТК РФ, установив двухнедельный срок предупреждения об увольнении, предусмотрела отдельные случаи, в которых трудовые отношения могут быть прекращены до истечения срока предупреждения, отнеся к ним случаи установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом Кодекс не дает ответа на вопрос кем должны быть установлены указанные нарушения.

По мнению Пленума, изложенному в п. 22 Постановления, названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

До момента истечения срока предупреждения об увольнении трудовые отношения продолжаются, и, как указано в п. 33 Постановления, работодатель вправе в течение указанного срока применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Также Пленум разрешил ряд вопросов, связанных с правом работника отозвать свое заявления об увольнении. Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

УЧАСТИЕ ПРОФСОЮЗА В ПРОЦЕДУРЕ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА
В соответствии с п. 23 Постановления Пленума, обязанность доказать соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Кодекса:

  • проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации;
  • работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
  • был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (статья 373 ТК РФ). При это, как указано в п. 25, возможность перерыва или приостановления указанного срока не предусмотрена законом, поэтому временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение этого срока.

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении. Увольнение, в соответствии с п. 25 Постановления, может быть произведено не позднее месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Между тем, несмотря на то, что в соответствии с Постановлением на работодателя возлагается обязанность доказать соблюдение всех этапов процедуры получения мотивированного мнения профсоюзного органа при увольнении работника, п. 26 нечетко формулирует последствия несоблюдения этой процедуры. Как указано в п. 26, в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе. Остается неясным, является ли увольнение законным в том случае, если работодатель обратился в профсоюз за получением мотивированного мнения, но не провел с профсоюзным органом дополнительных консультаций.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Принципиальное значение для разрешения дел о восстановлении на работе является сформулированный Пленумом в п. 27 принцип недопустимости злоупотребления правом. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Установление факта злоупотребления правом может являться основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Вместе с тем указанное положение может повредить и добросовестному работнику, если работник не сможет доказать, что он извещал работодателя о своей нетрудоспособности.

Статья 180 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность при проведении мероприятий при сокращении численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Как разъяснено в п. 29 Постановления, при отсутствии такой работы, то есть соответствующей квалификации работника, работодатель обязан предложить работнику иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Постановление Пленума в п. 30 содержит разъяснение, что следует понимать под предложением вакантной должности применительно к процедуре увольнения государственных служащих в связи с ликвидацией государственного органа, сокращением его штата либо численности.

Под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

Пленум также разъяснил, в каких случаях состояние здоровья работника может быть основанием для увольнения по пп. а) п. 3 ст. 81 ТК РФ и по п. 8 ст. 77 ТК РФ. В случае расторжения трудового договора по подпункту «а» пункта 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу части второй статьи 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Кодекса. (п. 31 Постановления)

Пункт 32 Постановления разъясняет что следует понимать под сменой собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е.

  • при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц;
  • при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;
  • при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
  • при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

При этом однозначно решен вопрос о том, что не является сменой собственника имущества изменение состава участников (акционеров) хозяйственных товариществ и обществ, т.к. в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли).

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ
В соответствии со ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Как указано в п. 34 Постановления, днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

При этом в указанный срок, наряду с периодами времени, перечисленными в части 3 статьи 193 ТК РФ, не включаются также периоды отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ). К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

В качестве неисполнения или ненадлежащего исполнения по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей следует также рассматривать отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Также в качестве неисполнения трудовых обязанностей, в соответствии с п. 36 Постановления, следует рассматривать отказ от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал.

Пункт 39 Постановления Пленума содержит примерный перечень действий работников, которые квалифицируются как прогул и могут быть основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, предусмотренного п. 6 ст. 81 ТК РФ.

В том числе, к таким действиям относится самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В качестве оснований для увольнения, 81 статья ТК РФ предусматривает совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, и совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В п. 47 Постановления Пленум обращает внимание судов на то, что указанное увольнение может быть мерой дисциплинарной ответственности, в том случае е сли виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В таком случае работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если указанные действия совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, следовательно оно не требует соблюдения процедуры наложения дисциплинарного взыскания, в том числе срока, в течение которого оно может быть наложено. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

В п. 49 Постановления Пленум разъяснил, какие нарушения трудовой дисциплины являются грубыми и могут быть основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

После вступления в силу Трудового кодекса, неоднократно указывалось на то, что в главу 30, регулирующую дисциплину труда не вошла ранее действовавшая норма о праве органа, рассматривавшего трудовой спор учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

В п. 53 Постановления указано, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. На работодателя возложена обязанность доказать, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Статья 131 ТК РФ, регулирующая формы выплаты заработной платы, неполно регламентирует условия ее выплаты в неденежной форме. Пленум Верховного Суда РФ, обратил внимание судов на необходимость учитывать положения статьи 4 Конвенции МОТ № 95 1949 года об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР № 31 от 31 января 1961 г.) при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме, одновременно сформулировав в п. 54 пять условий, при соблюдении которых такая форма выплаты может быть признана обоснованной.

Особое внимание хотелось бы обратить на п. 55 Постановления, в котором Пленум указал, что начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

В этом же пункте разрешен еще один принципиальный вопрос об условиях наступления материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику. Как указал Пленум, исходя из содержания статьи 236 Кодекса, а также статьи 233 Кодекса, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.

Частично Постановлением разрешаются споры, которые уже в течение двух лет ведутся вокруг статьи 142 ТК РФ. Пленум РФ не разъяснил, каким образом должна производиться оплата времени приостановки работы по ст. 142 ТК РФ, оставив разрешение этого вопроса законодателю. В то же время п. 57 содержит два принципиально важных момента:

  1. приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой
  2. работник, приостановивший работу, вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

ВЫНЕСЕНИЕ СУДАМИ РЕШЕНИЙ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

Из разъяснений, содержащихся в этом разделе, хотелось бы обратить внимание на следующие:

  • если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, и за время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60).
  • если в приказе об увольнении работодатель указал неправильную формулировку причины увольнения, суд в соответствии с частью шестой статьи 394 Кодекса взыскивает в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула, в случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу. Обязанность по доказыванию указанного обстоятельства возлагается на работника (п. 61).
  • cредний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (п. 62).
  • при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62).

В связи с принятием Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» признаны утратившими силу:

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 21 марта 1978 г. № 3 «О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации»
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».

trudprava.ru

Это интересно:

  • Как уволиться по собственному желанию если не подписывают заявление Не подписывают заявление об увольнении по собственному желанию Здравствуйте! Проработала в АО "Тандер" почти 2 года продавцом, отучилась месяц на товароведа. После обучения направили на магазин Магнит Косметик. Подписала в кадрах два […]
  • Познакомиться с приказом Конференция ЮрКлуба Ознакомление с приказом Денис80 27 Июн 2013 profsvoboda 27 Июн 2013 протон 28 Июн 2013 Работодатель обязан вас знакомить с Приказом,если вы учиняете РБ препятствия в исполнении им своих обязанностей,то вы […]
  • Советы кого лишили прав Лишение водительских прав в 2018 году За что могут лишить водительских прав? Лишение прав предусматривает несколько статей КоАП РФ. Ниже приведен неполный список наиболее распространенных нарушений с классификацией в зависимости от […]
  • Образец заявления на индивидуальное обучение "Детская музыкальная школа п. Реконструктор" муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования Аксайского района Образец заявления на обучение Директору МБУ ДО АР «ДМШ п. Реконструктор» ФИО родителя […]
  • Как составить заявление о признании недееспособным Как составить заявление о признании недееспособным В Октябрьский районный суд г. Липецка г. Липецк, ул. Механизаторов, д.15 Заявитель: _______ (Ф.И.О., адрес, контактные телефоны) Гражданин, в отношении которого подается заявление: […]
  • Так ли нужны законы о закупках Публикации Закон о закупках: до и после Юлия Полякова, Юрист Коммерческой группы VEGAS LEX_Тормагова_Полякова_Корпоративный юрист_01.2014 С 1 января 2014 г. изменилось регулирование сферы государственных и муниципальных закупок. […]