29. Движение персонала в организации

Движение персонала необходимо для удовлетворения производственных потребностей организации. Движение кадров подразделяется на внешнее и внутреннее.

Внешнее движение персонала характеризуется приемом и увольнением персонала.

Внутреннее движение персонала подразделяется на:

1) перевод из одного подразделения в другое;

2) перевод из одной категории в другую;

3) перевод с одной профессии на другую;

4) перевод с одного разряда (категории) на другой разряд (категорию).

Рассмотрим каждый из названых видов подробнее.

Перевод из одного подразделения в другое. В основе такого движения персонала лежат внедрение новых технологий, производств и оборудования предприятия, организационно-штатные мероприятия, перемещение работников в результате увольнения, а также социальные и медицинские факторы.

Переход работника из одной категории в другую (например, из рабочего в специалисты, из специалистов в руководители) осуществляется в результате реализации полученного уровня образования, возможности карьерного роста в организации и др.

Перевод с одной профессии на другую. Данный вид движения связан с расширением зон обслуживания работника, медицинскими факторами и др.

Перевод с одного разряда (категории) на другой разряд (категорию) осуществляется по итогам сдачи квалификационных или аттестационных экзаменов.

От рациональности внутренних переводов в организации зависят возможности карьерного и профессионального роста, выполнения работы в соответствии с творческим потенциалом человека и его квалификационными способностями с оптимальными для сотрудника организации условиями труда и формой оплаты.

Внутрифирменный оборот сотрудников организации в целом определяется коэффициентом, рассчитываемым по количеству работников предприятия, участвовавших во внутреннем движении персонала, независимо от количества измененных позиций. Коэффициент внутреннего оборота по численности персонала, таким образом, определяется отношением численности работников, участвовавших во внутренних переводах, к среднесписочной численности.

www.tinlib.ru

Движение персонала

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика. Перемещение персонала предприятия – объективный постоянно осуществляемый процесс, это – изменение места трудовой деятельности сотрудников в организационной структуре организации. При перемещении персонала совершенствуется использование работников; в отдельных случаях за счет этого покрывается потребность в персонале, без использования внешних источников, и в то же время упорядочивается производственный процесс методом расширения функций, ротации сотрудников или усложнения работы. Разнообразие сочетаемых между собой видов, форм и методов трудовых перемещений сотрудников предприятия наглядно представлено на рис. 11.6.

Перемещение (движение) кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества. От рациональной организации внутренних перемещений во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

Внутриорганизационное движение персонала основано как на объективных, так и на субъективных причинах.

Рис. 11.6. Перемещения персонала предприятия

Объективные причины не зависят от самого работника, и повлиять на них он не в состоянии. К таким причинам движения персонала относят:

• значительные перемены в жизни страны, в частности, такие как смена общественно-политического или экономического строя, кризисные явления;

• изменение структуры предприятия, что вызывает массовые кадровые перестановки;

• производственная необходимость в замещении вакантных мест и потребности в труде соответствующего качества;

• увольнение части персонала в связи с достижением пенсионного возраста, призывом на военную службу, а также по ряду других причин, не зависящих от субъекта.

Субъективные причины обусловлены личными аспектами персонала, в основном к ним относят: неудовлетворенность организацией труда и режимом работы; неудовлетворенность содержанием труда; неудовлетворенность системой мотивации и стимулирования труда; неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе; отсутствие социального и бытового обслуживания; семейные обстоятельства и другие сугубо индивидуальные мотивы. Важными субъективными предпосылками движения персонала являются: наличие стимула у работника к смене рабочего места и возможности ero сменить. В то же время передвижение персонала возможно при наличии: вакантного рабочего места, информации о наличии рабочего места, соответствии профессионально-квалификационного уровня и личных характеристик работника требованиям данного рабочего места, наличием желания и согласия администрации предприятия принять работника, наличием ситуации, допускающей переход на другую работу.

Движение кадров состоит из таких процедур:

• повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд;

• перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда;

• понижение, когда в связи с изменением личного потенциала или по результатам аттестации работник переводится на более низкую должность или на более низкий разряд;

• увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для организации движения кадров являются: решение аттестационной комиссии; планы повышения квалификации (переподготовки) и карьерного роста персонала; штатное расписание предприятия; должностные инструкции; личные дела сотрудников; приказы директора по кадровым вопросам; трудовые договоры сотрудников.

Одним из критериев классификации трудовых перемещений являются их содержание, сущностные особенности. Внутриорганизационное движение кадров имеет несколько видов.

Движение между подразделениями – перемещения работников между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. Основой для такого вида движения служат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних работников в результате выбытия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.

Межпрофессиональное движение – переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов.

Квалификационное движение – переход от одного разряда (или категории) к другому в пределах существующей тарифной системы.

Переход сотрудников в другие категории. Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и служащие), отражающие в общих чертах социально-экономические различия в положении этих работников, в частности различия в содержании труда.

Управление движением персонала можно представить как совокупность управленческих воздействий, направленных, во-первых, на формирование удовлетворенности работника предприятием в целом и конкретным рабочим местом, а во-вторых, на целевую организацию определенной части движения персонала.

В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций.

Показатели оборота кадров широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота (см. гл. 10, п. 3).

Характеристика движения рабочей силы по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому ее движение следует анализировать еще и с точки зрения текучести, которая отражает уровень организации труда и быта работников предприятия и служит наиболее важной характеристикой стабильности трудового коллектива. Текучесть кадров – процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным работником.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень:

где – число работников, уволившихся по собственному желанию, чел.; – число сотрудников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.

Пример

В течение года на предприятие принято 326 чел., уволено 484 чел., в том числе по собственному желанию – 315 чел., в связи с выходом на пенсию – 73 чел., по сокращению штатов – 50 чел., за прогул – 6 чел., среднесписочная численность – 2471 чел. Следовательно, показатели движения персонала можно рассчитать следующим образом:

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям и группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести (см. гл. 10, п. 3). Анализируется также коэффициент интенсивности текучести, который показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны, они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные последствия и внешней, и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой, происходит межотраслевое и территориальное перераспределение и профессионально-квалификационное продвижение кадров; также повышается благосостояние людей.

Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб. Негативными последствиями текучести кадров являются потери, вызванные простоем оборудования; недовыпущенная продукция в связи с перерывами в работе; снижение трудовой активности и производительности труда; частая сменяемость состава коллектива; излишние затраты на подбор и адаптацию; неэффективность затрат на обучение персонала.

В то же время, если трудовые перемещения в организации отсутствуют, это может способствовать «окостенению» коллектива. Поэтому нормальный, естественный уровень текучести в пределах 3–5% от численности персонала не только характерен для всех предприятий, но и благотворно влияет на эффективное обновление структуры персонала.

Превышение нормального уровня текучести персонала зачастую свидетельствует о серьезных недостатках в управлении персоналом и управлении предприятием в целом.

Излишняя текучесть персонала всегда наносит серьезный ущерб предприятию. Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров используются следующие показатели.

1. Потери за счет недовыпуска продукции – это произведение среднедневной выработки на одного человека, средней продолжительности перерыва, вызванного текучестью, и числа выбывших по причине текучести кадров.

2. Потери за счет целесообразности обучения и переобучения новых работников (с учетом затрат на переобучение новых работников взамен ушедших по причинам текучести).

3. Скрытые потери рабочего времени от снижения производительности труда у увольняющихся работников и у вновь принятых работников (с учетом снижения производительности труда в среднем на 10–15% в последние две недели и первые две недели работы).

4. Потери, связанные с организацией работы по приему новых кадров и увольнению работников по собственному желанию (затраты на увольнение, поиск, привлечение и прием сотрудников).

Чтобы предотвратить экономический ущерб предприятия, зависящий от уровня текучести работников, руководству целесообразно изучать причины текучести и проводить конкретные мероприятия по ее сокращению. Прежде всего, необходимо детально изучить текучесть кадров при помощи анкетирования и увольняемого, и действующего персонала. Следует собрать информацию о личностных характеристиках (пол, возраст, образование, семейное положение, стаж работы) и о причинах неудовлетворенности.

Таким образом, использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей работников, и предполагает создание механизма воздействия на их трудовую деятельность для достижения поставленных ценностей.

studme.org

Положение о найме, перемещении и увольнении персонала

Открыть в формате Word

ПОЛОЖЕНИЕ О НАЙМЕ,
ПЕРЕМЕЩЕНИИ И УВОЛЬНЕНИИ ПЕРСОНАЛА

I. Наем персонала

1. Общие положения

1.1. Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в коммерции.

1.2. Подбор кандидатов на вакантные должности (в соответствии с заявкой) находятся в компетенции Отдела управления персоналом (далее – ОУП).

1.3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать более 1,5 месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки.

1.4. Днем принятия заявки в работу является дата передачи стандартного бланка заявки в ОУП, которая отмечается подписью ответственного лица.

1.5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (не менее трех уровней).

1.6. Заполнение фирменной анкеты, знакомство с документацией кандидата, собеседования, тестирование, сбор данных для банка кандидатов не являются гарантией приема на работу.

1.7. Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

1.8. Запрещается прием на работу граждан, не имеющих российского гражданства. Исключение составляют граждане Белоруссии (Решение Высшего совета Сообщества Белоруссии и России
от 22.06.96).

2. Организация процесса подбора персонала

2.1. Поиск персонала производится при наличии вакансии в бизнес-плане отделения.

2.2. Непосредственный руководитель заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы.

2.3. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются непосредственным руководителем совместно с руководителем группы подбора персонала ОУП, при необходимости требования и условия корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.

2.4. Специалисты группы подбора персонала ОУП организуют заявочную кампанию, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности:

– специализированные московские и региональные рекламные издания;

– агентства по трудоустройству;

– государственные центры занятости;

– специализированные сайты Интернета;

– собственный банк данных.

2.5. Специалисты группы подбора персонала ОУП отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам (указанным в заявке).

2.6. Специалисты группы подбора персонала ОУП организуют и проводят первичное отсеивающее собеседование по телефону.

2.7. Второе собеседование проводится очно. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты, представляет резюме, рекомендательные письма, документы.

2.8. Непосредственно по окончании встречи сотрудник группы подбора персонала ОУП, проводивший собеседование, заполняет оценочный лист, где дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере) и фиксирует свое мнение относительно целесообразности дальнейших переговоров с данным соискателем. Также менеджер группы подбора персонала ОУП заполняет оборотную сторону бланка заявки, где фиксирует фамилию, имя, отчество кандидата, дату проведения собеседования и результат.

2.9. Менеджер группы подбора персонала ОУП, ведущий данную вакансию, формирует предложение для непосредственного руководителя, нуждающегося в работнике, в котором представляет данные кандидатов и свое заключение. Непо­средственный руководитель изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в ОУП.

2.10. Непосредственный руководитель, нуждающийся в работнике, проводит отборочное собеседование с кандидатом, при желании – совместно с менеджером группы подбора персонала ОУП, ведущим данную вакансию.

2.11. Непосредственный руководитель объявляет о результатах собеседования менеджеру группы подбора персонала ОУП сразу же после собеседования или в трехдневный срок, делая соответствующую запись на оценочном листе, приложенном к анкете кандидата.

2.12. В целях соблюдения принципа трехуровневых собеседований менеджер группы подбора персонала ОУП представляет (для принятия решения по кандидатуре) пакет документов кандидата вышестоящему руководителю, который решает вопрос целесообразности очных переговоров.

2.13. Решение о приглашении кандидата на работу возможно лишь после положительного согласования на всех трех уровнях – вышестоящий руководитель, непосредственный руководитель и руководитель группы подбора персонала ОУП.

2.14. При необходимости кандидат проходит психологическое тестирование в ОУП (тесты подбираются для каждого соискателя индивидуально с учетом личностных особенностей, уровня вакантной должности).

2.15. Менеджер группы подбора персонала собирает рекомендации на утвержденного кандидата.

2.16. Кандидаты уровня руководящего персонала, менеджеров по продажам/закупкам, бухгалтеров, финансистов проходят обязательную проверку службой безопасности (далее – СБ). Менеджер по персоналу передает в СБ анкету кандидата и собранные на него рекомендации. Сотрудники СБ проводят проверку кандидата по следующим параметрам:

– фактическое место проживания;

– истинные причины увольнения с предыдущих мест работы;

– наличие зарегистрированных на него юридических лиц;

– состояние в трудовых отношениях с другими работодателями.

2.17. С кандидатами на должности бухгалтеров и финансистов сотрудники СБ проводят ознакомительные собеседования.

2.18. В трехдневный срок сотрудник СБ передает анкету кандидата с визой и заключением менеджеру группы подбора персонала.

2.19. Кандидат уровня руководящего персонала, менеджеров по продажам/закупкам, бухгалтеров, финансистов может быть принят на работу только с согласовательной визой СБ.

2.20. Руководитель ОУП представляет данные кандидатов (анкеты, резюме, рекомендательные письма, психологический портрет, заключение СБ) Председателю Совета директоров (в случае подбора Генерального директора, директора отделения/филиала/фирмы, начальников отделов, высококвалифицированных и высокооплачиваемых специалистов).

2.21. Председатель Совета директоров проводит собеседование, по результатам которого дает ответ руководителю ОУП в течение трех дней.

3. Оформление трудовых отношений

3.1. При поступлении на работу с сотрудником заключается в письменной форме (с двумя приложениями) трудовой договор.

Трудовой договор содержит, в частности:

– название должности в соответствии со штатным расписанием соответствующего юридического лица Общества;

– определение места работы;

– определение содержания труда;

– дату возникновения (начала) трудовых правоотношений;

– длительность испытательного срока;

– основные условия оплаты труда;

3.2. При оформлении на работу кандидат представляет в ОУП следующие документы:

– справку о последнем занятии, выданную по месту жительства (если работник поступает на работу впервые);

– документ об образовании;

– военный билет (для граждан, пребывающих в запасе);

– страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования);

– справку о совокупном годовом доходе (с последнего места работы);

– анкету (личный листок учета кадров);

– фотографии 2 шт. (3 ´ 4).

II. Р отация персонала

1. Общие положения

1.1. Ротация персонала – это перемещение кадров внутри Общества в целях наиболее рационального использования трудового потенциала сотрудника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала.

1.2. Ротация персонала может быть:

– продвижение из одной квалификационной категории в другую в результате последовательного повышения и углубления знаний по избранной специальности;

– продвижение из одного подразделения в другое в целях освоения новой профессии, специальности, углубления знаний о предприятии;

– вертикальной – продвижение по иерархии должностей линейных руководителей предприятия (см. Положение о кадровом резерве);

– нисходящей – перемещение на нижестоящую должность.

1.3. Источником ротаций персонала могут быть результаты деловой оценки (см. Положение о деловой оценке).

1.4. Настоящее Положение описывает перемещения только внутри Общества.

2. Замещение вакантных мест специалистов, руководителей за счет внутренних источников (внутрифирменный конкурс на замещение вакансии)

2.1. В конкурсе на замещение вакантного места специалистов, руководителей может принимать участие любой сотрудник предприятия вне зависимости от стажа работы в Обществе.

2.2. Конкурс носит открытый характер. Любой участник конкурса имеет право на получение документов конкурсной комиссии. В конкурсе принимают участие только сотрудники Общества.

2.3. Результаты конкурса не оказывают влияния на работу и карьерное продвижение тех участников конкурса, которые выбыли из него на разных этапах отбора.

2.4. Сотрудники Общества могут участвовать в нескольких конкурсах, объявленных ОУП по замещению конкретных долж­ностей.

2.5. Конкурс объявляется ОУП на конкретные вакантные места сроком на 1 месяц.

2.6. Конкурс объявляется письменно. Информация о конкурсе направляется во все подразделения Общества и доводится до сведения сотрудников:

– через информацию руководителя подразделения;

– через письменное сообщение на сайте в Интернете.

2.7. При объявлении конкурса дополнительно сообщается порядок представления документов, сроки их рассмотрения и объявления результатов.

2.8. При объявлении конкурса создается конкурсная комиссия по рассмотрению кандидатов на замещение вакантной долж­ности. Состав комиссии и ее руководитель определяются ОУП. Заседания комиссии проводятся один раз в две недели в течение конкурсного месяца.

2.9. Желающие участвовать в конкурсе на вакантное место представляют в ОУП:

– заявление участника конкурса;

– рекомендацию непосредственного руководителя;

– рекомендации 1–2 коллег, знающих их по совместной работе не менее 1 года;

– объективку, составленную и заверенную (подписью и кадровой печатью) сотрудником ОУП;

– анкету участника конкурса.

2.10. Помимо рассмотрения документов конкурсная комиссия проводит очное собеседование с каждым участником, а также организует конкурсные испытания. Порядок и условия испытаний комиссия формирует сама в зависимости от уровня вакантной должности и специфики соответствующих функциональных обязанностей.

2.11. Итоги конкурса комиссия подводит открытым голосованием по каждой кандидатуре.

2.12. Комиссия вправе отклонить все кандидатуры, заявленные в конкурсе.

2.13. По итогам конкурса все члены комиссии подписывают итоговый протокол.

2.14. Все участники конкурса информируются о его результатах.

2.15. Все спорные вопросы по конкурсу решаются руководителем ОУП.

2.16. Все документы сотрудника, заполненные для участия в конкурсе, хранятся в его личном деле
в ОУП.

3. Правовые вопросы ротации персонала

3.1. Переводы бывают:

– постоянные или временные;

– по инициативе работника или администрации.

3.2. Общее правило, регулирующее перемещение работника, – возможность перевода сотрудника организации только с личного согласия работника, подтвержденного его письменным заявлением (ст. 72 ТК РФ).

III. У вольнение персонала

1. Общие положения

1.1. Основанием для увольнения сотрудника служат следующие причины:

– непрохождение испытательного срока;

– решение аттестационной комиссии о несоответствии сотрудника должности;

– грубые нарушения сотрудником положений Правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР).

1.2. Решение об увольнении сотрудника по результатам деловой оценки принимается Генеральным директором Общества.

1.3. В случае грубых нарушений положений ПВТР, при непрохождении испытательного срока, при наступлении форс-мажорных обстоятельств решение об увольнении сотрудника принимается по представлению его непосредственного руководителя и согласовывается с ОУП.

1.4. Решение об увольнении сотрудника держится в секрете до проведения подготовительных мероприятий, по окончании которых непосредственный руководитель сообщает соответствующему сотруднику об увольнении.

1.5. Подготовительные мероприятия проводятся на случай проявления сотрудником сопротивления решению об увольнении и координируются ОУП. Необходимые мероприятия включают в себя:

– подготовку необходимых документов, оформление которых будет затруднено после извещения сотрудника о его увольнении, для запланированного или вынужденного представления их в суд (планирующееся увольнение сотрудника по статье Трудового кодекса РФ производится только при согласовании с руководителем ОУП);

– предупреждение СБ о проведении необходимых оперативных мероприятий в отношении сотрудника;

– предупреждение ИТ-отдела о необходимости принятия определенных мер предосторожности;

– подготовка кандидатов на замещение освобождающейся должности;

– планирование собеседования по увольнению, включая выбор оптимального момента и подготовку к возможному оказанию помощи по трудоустройству.

1.6. Собеседование по увольнению проводится в доброжелательной и твердой форме. Обвинения сотрудника, проявления гнева или раздражения не допускаются. В случае, если сотрудник проявляет неадекватную реакцию или решение об увольнении вызвано грубым нарушением этиче­ских норм, сотрудник сопровождается ожидающим его представителем СБ к его рабочему месту для того, чтобы забрать личные вещи, а затем до дверей. С этого момента доступ сотрудника к рабочему месту прекращается.

2. Правовое обеспечение увольнения

2.1. Общие основания прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ):

– соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

– истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 71 ТК РФ);

– расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

– расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

– перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

– отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности организации либо ее реорганизацией)
(ст. 75 ТК РФ);

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда
(ст. 73 ТК РФ).

2.2. Основаниями расторжения трудового договора по инициативе администрации являются (ст. 81 ТК РФ):

– ликвидация Общества (либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом);

– сокращение численности или штата работников;

– несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

– недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

– смена собственника имущества Общества (в отношении руководителя Общества, его заместителей и главного бухгалтера);

– неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание;

– однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

– прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня);

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

– разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;

– совершение по месту работы хищения чужого имущества (в т. ч. мелкого), растраты или умышленного его уничтожения, повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

– нарушения работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли тяжкие последствия для других граждан (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создавали реальную угрозу наступления таких последствий;

– совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

– принятие необоснованного решения руководителем Общества (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование или иной ущерб имуществу Общества;

– представление работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если эти документы или сведения могли являться основанием для отказа в заключении трудового договора.

2.3. Работник, совершивший нарушение трудовой дисциплины, дает объяснительную записку по факту нарушения. При его отказе в письменном объяснении, непосредственный руководитель совместно с двумя свидетелями составляют акт об отказе написания объяснения в письменном виде.

2.4. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

2.5. Расторжение трудового договора по инициативе работника производится с письменным предупреждением об этом администрации (личное заявление с указанием причины увольнения) не менее чем за 2 недели (ст. 80 ТК РФ).

2.6. Если в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу, и одновременно представляет соответствующие доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. По согласованию между администрацией и работником этот срок может быть сокращен, т. е. увольнение может быть и немедленным (ст. 80 ТК РФ).

2.7. Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации Общества.

2.8. Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение тогда не производится.

2.9. Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения досрочно без приказа об увольнении, то администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить работника за прогул.

2.10. В течение предупредительного срока администрация может уволить работника, если он совершил проступок, который является основанием увольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии и т. п.).

2.11. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

2.12. При увольнении сотрудник должен представить в ОУП Общества обходной лист, оформленный в полном объеме.

2.13. Прекращение трудового договора оформляется приказом. В день увольнения работника ознакомляют с приказом об увольнении под роспись, производят с ним окончательный расчет и выдают трудовую книжку. Днем увольнения считается последний день работы.

2.14. Изменение сторонами условий трудовых отношений в рамках письменного трудового договора допускается только после взаимного согласования.

hr-portal.ru

ПЕРЕМЕЩЕНИЯ, РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ, ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

Перемещения персонала

Постановка системы подбора, расстановки и перемещения персонала

Управление трудовыми перемещениями – подбор и расстановка кадров с целью нахождения оптимального размещения работника в структуре производственного коллектива.

Главная задача перемещения персонала – развитие организации. При этом во многих случаях перемещения персонала носят форму служебно-профессионального продвижения, стимулирующего деятельность сотрудников в интересах организации.

Эффективная система подбора и перемещения персонала повышает качество нового персонала, систематизирует перемещение сотрудников внутри компании и улучшает лояльность за счет того, что сотрудники четко видят свои возможности карьерного и профессионального роста в компании. В рамках постановки системы осуществляются:

• формулировка четких требований для каждой должностной позиции;

• разработка системы подбора персонала, определение принципов расстановки и движения персонала;

• создание системы кадрового резерва;

• разработка принципов индивидуального планирования карьеры;

• разработка «типовых деревьев» карьерного роста.

Перемещение персонала – изменение места сотрудников в организационной структуре управления. Перемещение персонала может происходить в горизонтальном или вертикальном направлении (т.е. без смены или со сменой иерархического уровня организационной структуры), как в рамках одного подразделения структуры, так и с выходом за его рамки (перевод сотрудника в другое подразделение). Перемещение персонала решает несколько задач: служит способом повышения эффективности использования персонала; позволяет в ряде случаев покрыть потребность в персонале на определенных рабочих местах, не прибегая к внешним источникам, осуществить структурирование рабочего процесса как в целях администрации, так и в целях персонала. Структурирование происходит в формах расширения, ротации или усложнения (обогащения) работы и может в этом случае преследовать также цель обучения.

Различают межорганизационные и внутриорганизационные перемещения персонала. При этом внутриорганизационные перемещения персонала могут быть межпрофессиональными, междолжностными и др. Перемещения персонала могут происходить в организованной форме – переводом работников на другие рабочие места по инициативе администрации – и неорганизованной – в форме внутриорганизационной текучести кадров.

Межорганизационные трудовые перемещения персонала практикуются в крупных компаниях, где считается, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности повышает свой профессиональный уровень за счет прохождения если не всех, то многих стадий развития, последовательно работая на различных должностях и различных ступенях управления в разных организациях. Цель подобных перемещений – карьера, которая может быть как специализированной, так и неспециализированной. С карьерных позиций межорганизационные трудовые перемещения персонала могут быть очень эффективными, если не станут самоцелью, когда перемещения осуществляются исключительно ради карьерного роста (минуя рост профессиональный) и превращаются в простую формальность для заполнения резюме соискателя вышестоящей должности.

Междолжностные перемещения персонала связаны с изменением объема и характера приложения труда. При этом междолжностные перемещения могут быть связаны со сменой рабочего места, а могут и нс повлечь за собой буквальных перемещений, когда расширение и усложнение выполняемых функций происходит без смены места работы.

Внутриорганизационные трудовые перемещения персонала – процессы, изменяющие место работников в системе разделения труда, процессы смены места приложения труда в рамках организации. Обусловлены тем, что организация представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работников. К наиболее распространенным причинам внутриорганизационных трудовых перемещений персонала отностятся: попытка предоставить сотруднику работу, которая ему больше соответствует, больше удовлетворяет; содействие освоению работником смежной специальности, чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников; расширение опыта работника как подготовка к последующим кадровым перемещениям. Диапазон внутриорганизационных трудовых перемещений персонала определяется у рабочих дифференциацией по степени квалификации внутри профессии и дифференциацией профессий и должностей – между различными видами деятельности. Внутриорганизационная мобильность персонала должна сочетаться с определенной степенью стабильности рабочих мест – необходимым условием роста производительности при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.

Формой трудовых перемещений отдельного работника является его трудовая карьера.

Межпрофессиональные перемещения персонала – переход от одной профессии к другой или овладение дополнительными профессиями.

Внутрипрофессиональные перемещения персонала – изменение позиции работника в квалификационной иерархии рабочих мест. Как правило, связано с переходом от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных.

Внутренние источники покрытия потребности в персонале – возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

К внутренним источникам относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала.

Подсистема найма и учета переонала – в системе управления персоналом – подсистема, организующая:

• учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала;

• профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала;

• делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом;

• расходы на содержание аппарата управления и его обслуживание.

Средства на содержание аппарата управления расходуются по смете административно-управленческих расходов, включающей: фонд заработной платы административно-управленческого персонала; расходы на служебные командировки и перемещения; прочие административно-управленческие расходы (отчисления на социальное страхование административно-управленческого персонала, расходы на служебные разъезды и содержание легкового транспорта, канцелярские, типографские, почтово-телефонные и телеграфные расходы, содержание и текущий ремонт зданий и инвентаря административноуправленческого назначения, содержание телефонных станций, коммутаторов, диспетчерской связи, машинно-счетных станций и бюро, охраны). В общей сумме административно-управленческих расходов фонд заработной платы составляет примерно ¾ всех расходов.

studme.org

Это интересно:

  • Как удалить с реестра оперу Удаляем браузер Опера Ежедневно выходят новые обновления программ. Далеко не все они отличаются стабильной и качественной работой без сбоев и вылетов. В связи с этим пользователи устанавливают одни браузеры и удаляют другие, […]
  • Водительские удостоверения иностранных граждан в рф Водительское удостоверение иностранного гражданина в России: действие, использование, обмен Главный документ любого водителя — это права. В России водительское удостоверение (ВУ) — это документ установленного образца в виде […]
  • Правила предоставления отпусков сотрудникам 35. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по […]
  • Молодые несовершеннолетние Психологические проблемы несовершеннолетних родителей На сегодняшний день, психологические проблемы несовершеннолетних родителей, развиваются все сильнее. По статистике молодые несовершеннолетние родители отказываются от ребенка в […]
  • Что за доплата к пенсии была в августе Прибавка к пенсии в августе: постоянная или разовая Сегодня, когда курс рубля падает все больше, а цены на продукты в России, к сожалению, не склонны уменьшаться, любая помощь от государства может стать заметным подспорьем для того, […]
  • Федеральный закон о страховании вкладов физических лиц 2018 Федеральный закон «О страховании вкладов физических лиц в банках Российской Федерации» РФ 2018 года (N 177-ФЗ (редакция 2018)) Федеральный закон «О страховании вкладов физических лиц в банках Российской Федерации» - N 177-ФЗ - […]