Как учесть расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль

Одна их групп расходов, которые можно учесть при расчете налога на прибыль, — это расходы на оплату труда персонала компании. К таким расходам относятся не только выплаты сотрудникам непосредственно в виде должностных окладов, тарифных ставок, сдельных расценок и стимулирующие и поощрительные выплаты, но и другие выплаты персоналу организации, в частности:

  • компенсационные выплаты, связанные с условиями труда;
  • стоимость питания, проживания, спецодежды и спецобуви;
  • суммы возмещения затрат по уплате процентов по кредитам на приобретение жилья;
  • прочие выплаты в адрес персонала организации.

Полный перечень расходов на оплату труда содержится в статье 255 НК РФ.

Необходимо учитывать, что в расходах можно учесть выплаты не только в денежной форме, но и в натуральной.

Разумеется, указанные расходы можно включить в расчет налоговой базы по налогу на прибыль, если они прописаны в трудовых или коллективных договорах и предусмотрены нормами действующего законодательства (ст. 255 НК РФ). Таким образом, вознаграждения, которые выплачены за рамками трудовых и коллективных договоров, при расчете налога учесть нельзя (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Помимо этого указанные затраты должны быть экономически обоснованными и документально подтвержденными (п. 1 ст. 252 НК РФ).

Отдельные виды расходов, относящихся к расходам на оплату труда, можно учесть при расчете налога на прибыль в пределах норм. К ним, например, относятся:

  • расходы на добровольное страхование сотрудников;
  • расходы на негосударственное пенсионное обеспечение;
  • расходы на личное страхование;
  • расходы на возмещение процентов, уплаченных сотрудниками по кредитам на покупку жилья (п. 16 ст. 255, п. 24.1 НК РФ).

Так, совокупная сумма взносов на накопительную часть трудовой пенсии, взносов по договорам долгосрочного страхования жизни, добровольного пенсионного страхования и негосударственного пенсионного обеспечения не может превышать 12% от суммы расходов на оплату труда (абз. 7 п. 16 ст. 255 НК РФ).

3 месяца бесплатно пользуйтесь всеми возможностями Контур.Экстерн

Метод начисления

Что касается порядка признания расходов на оплату труда, то если компания занимается производством и применяет метод начисления, то такие расходы учитываются при расчете налога на прибыль по мере реализации готовой продукции, при условии, что расходы на оплату труда относятся к прямым расходам (п. 2 ст. 318 НК РФ).

Расходы на оплату труда, которые относятся к косвенным расходам, предприятие может включить в расчет налоговой базы в момент их начисления (п. 2 ст. 318 НК РФ).

Компании, которые оказывают услуги, могут учитывать и прямые и косвенные расходы в момент их начисления (абз. 3 п. 2 ст. 318 НК РФ).

В торговых организациях расходы на оплату труда относятся к косвенным расходам, а значит, учитываются в момент начисления (абз. 3 ст. 320 НК РФ).

Кассовый метод

Компании, применяющие кассовый метод, включают расходы на оплату труда в расчет налоговой базы только после их фактической оплаты (подп. 1 п. 3 ст. 273 НК РФ).

kontur.ru

Коды по видам оплаты труда в табеле рабочего времени

Отправить на почту

Код вида оплаты труда в табеле отражает сведения о том, за что была начислена та или иная сумма. Для внесения кодов в унифицированных формах табеля предусмотрены специальные графы. О том, какие коды использовать в табеле учета рабочего времени, узнайте из нашего материала.

В каких графах табеля фиксируются коды оплаты труда

Табель — оправдательный документ, на основании которого осуществляется расчет зарплаты работников. Российская организация вправе самостоятельно разработать форму учета рабочего времени своего персонала или использовать бланки, утвержденные Госкомстатом по форме Т-12 или Т-13.

В табеле ежедневно фиксируется количество отработанного каждым сотрудником времени, а также итоговое количество часов явок (неявок) по видам оплачиваемого труда. Каждому виду труда соответствует определенный код.

Коды видов оплаты труда в табеле формы Т-12 заполняются только в случае, если в организации ведется вторая часть указанного бланка. Здесь для отражения сведений о заработной плате выделен целый раздел, который называется «Расчет с персоналом по оплате труда». В нем вид оплаты труда указывается не только в закодированном виде, но ставится также и его наименование, например оклад (наименование) 2000 (код).

В форме табеля учета рабочего времени Т-13 для отражения сведений о начислении заработной платы предназначены столбцы 7, 8 и 9, которые в этом бланке дублируются дважды. Код может вноситься двумя способами:

  • Если вид и корреспондирующий счет для начисления зарплаты один для всех сотрудников, указанных в табеле, то код ставят в строке «код оплаты труда», которая расположена вверху и охватывает все столбцы с 7 по 9.
  • В случае когда в табеле присутствуют разные виды начисления, код проставляется в соответствующей ячейке, в столбце 7, напротив каждого работника.

Таких кодов для одного работника в этой форме табеля может быть использовано до 8 штук.

Какие коды использовать в табеле учета рабочего времени

Перечень кодов по оплате труда, которые должны использоваться в табелях на законодательном уровне, не утвержден, а в постановлении Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1 такой реквизит, как код оплаты, только упоминается и лишь в отношении формы Т-13. Тем не менее графы для внесения этого обозначения предусмотрены в обоих бланках табелей.

Поскольку законодательство не установило конкретный перечень кодов, то работодатель может их утвердить самостоятельно. Сделать это можно двумя способами:

  • Разработать свой внутренний локальный документ, в котором закодировать все имеющиеся на предприятии виды оплаты труда и дополнительные вознаграждения работникам.
  • Воспользоваться перечнем, утвержденным для других целей, например, Перечнем кодов видов дохода для целей налогообложения, утвержденным приказом ФНС России от 10.09.2015 № ММВ-7-11/[email protected] Использование этого документа тем более целесообразно, если бухгалтерский учет на предприятии ведется с помощью специализированных программ. В этом случае в документах, содержащих сведения для налоговой, например в формах 1-НДФЛ, 2-НДФЛ и т. д., и документах по начислению заработной платы будут одинаковые обозначения.

Перечень кодов видов оплаты труда

Рассмотрим коды из перечня для налоговой, которые можно использовать в табелях:

  • 2000 — основной код, с его помощью отражается заработная плата, то есть все суммы, начисленные за исполнение работником его трудовых обязанностей, за исключением премий;
  • 2002 — суммы премий за исполнение трудовых обязанностей, которые выплачиваются не за счет прибыли организации, то есть участвуют в снижении налоговой базы на прибыль;
  • 2003 — суммы премий, выплачиваемые за счет прибыли организации, либо целевых поступлений денежных средств;
  • 2012 — оплата ежегодных оплачиваемых отпусков;
  • 2300 — оплата листов по временной нетрудоспособности;
  • 2530 — код, отражающий суммы, выплаченные работнику в натуральной форме, то есть не деньгами; данный код можно внести, только если есть возможность указать точное количество дней (часов), за которые выплачивается зарплата.

ВНИМАНИЕ! Перечень кодов для целей налогообложения дополнен новыми кодами доходов, которые будут применяться с начала 2018 года.

Подробности см. здесь.

Отразить всю начисленную зарплату работника в табеле полностью представляется затруднительным. Это является основной причиной, по которой бланки табелей чаще всего используют только для отражения отработанного времени.

В законодательстве нет конкретного перечня кодов оплаты труда для использования в табелях. В связи с этим работодатель может самостоятельно разработать перечень кодов и утвердить его внутренним документом или воспользоваться перечнем кодов, утвержденным для других целей, в частности, удобно пользоваться перечнем кодов для налогообложения доходов физических лиц.

Скачайте бланк и образец заполнения табелей учета рабочего времени:

Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях

nalog-nalog.ru

Приказ Федеральной налоговой службы от 12 марта 2009 г. N ММ-7-5/[email protected] г. Москва «О введении условий оплаты труда работников территориальных органов Федеральной налоговой службы, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих»

Изменения и поправки

Зарегистрирован в Минюсте РФ 7 апреля 2009 г.

Регистрационный N 13700

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 33, ст. 3852; N 40, ст. 4544) приказываю:

1. Утвердить условия оплаты труда работников территориальных органов Федеральной налоговой службы, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих, согласно приложению к настоящему приказу.

2. Руководителям территориальных органов Федеральной налоговой службы:

2.1. Утвердить положения об оплате труда работников территориальных органов ФНС России, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих.

2.2. Провести мероприятия по заключению дополнительных соглашений к трудовым договорам (заключению новых трудовых договоров) с работниками в связи с введением новых систем оплаты труда.

2.3. Организовать работу по переходу на новую систему оплаты труда.

3. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на заместителя руководителя Федеральной налоговой службы Е.Ю.Вечко.

Руководитель
Федеральной налоговой службы
М. Мокрецов

Условия оплаты труда работников территориальных органов Федеральной налоговой службы, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих

I. Общие положения

1.1. Настоящие Условия оплаты труда работников территориальных органов Федеральной налоговой службы, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих (далее — Условия оплаты труда), разработаны в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 33, ст. 3852; N 40, ст.4544), в целях обеспечения единообразия в формах оплаты труда работников территориальных органов ФНС России, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих (далее — работники), улучшения качества выполняемых ими работ, укрепления исполнительской и трудовой дисциплины.

1.2. Расходы, связанные с выплатами по настоящим Условиям оплаты труда, производятся в пределах бюджетных ассигнований и лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета соответствующих территориальных органов ФНС России, предусмотренных на оплату труда работников.

II. Условия оплаты труда работников

2.1. Условия оплаты труда работников включают размеры окладов, условия и размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера.

2.2. Заработная плата (оклад, выплаты компенсационного и стимулирующего характера) устанавливается трудовым договором в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также с настоящими Условиями оплаты труда.

2.3. Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени.

Определение размеров заработной платы по основному месту работы и работе по совместительству производится раздельно по каждой из работ.

2.4. Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается. При этом необходимо учитывать, что заработная плата, устанавливаемая работнику (без учета премий и иных стимулирующих выплат) в соответствии с новой системой оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), которую работник получал на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема выполнения им работ той же квалификации.

2.5. Положения об оплате труда работников утверждаются локальным нормативным актом территориального органа ФНС России с учетом мнения представительного органа работников.

III. Размеры окладов работников и условия установления повышающих коэффициентов к окладам

3.1. Размеры окладов работников:

3.2. Положением об оплате труда работников территориального органа ФНС России может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам:

персональный повышающий коэффициент к окладу;

повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов к окладам и их размерах принимается руководителем территориального органа ФНС России с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер. Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени.

Конкретный размер повышающих коэффициентов к окладам устанавливается приказом территориального органа ФНС России.

Применение повышающих коэффициентов к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат, если иное не установлено законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

3.2.1. Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовленности, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем территориального органа ФНС России персонально в отношении конкретного работника. Рекомендуемый размер повышающего коэффициента — до 2,0.

В зависимости от результатов трудовой деятельности работника размер повышающего коэффициента к окладу может быть изменен.

3.2.2. Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет рекомендуется устанавливать всем работникам, в зависимости от общего количества лет, проработанных в налоговых органах.

Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

при выслуге лет от 1 года до 5 лет — 0,10;

при выслуге лет от 5 лет до 10 лет — 0,15;

при выслуге лет от 10 лет до 15 лет — 0,20;

при выслуге лет свыше 15 лет — 0,30.

Периоды работы в налоговых органах, включаемые в стаж работы для установления повышающего коэффициента за выслугу лет, устанавливаются комиссией территориального органа ФНС России по определению стажа, дающего право на получение ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет.

IV. Выплаты компенсационного характера

4.1. Работникам могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера:

выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;

за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при сверхурочной работе, работе в ночное время, совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

4.1.1. Работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными условиями труда, производится выплата в следующих размерах:

за работу в тяжелых и вредных условиях труда — до 12 процентов оклада;

за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях труда — до 24 процентов оклада.

Указанные выплаты работникам производятся при условии, когда работники не менее 50 процентов рабочего времени заняты на работах с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.

Конкретные размеры компенсационных выплат работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда определяются по результатам аттестации рабочих мест и оценке условий труда.

Руководителям территориальных органов ФНС России необходимо принимать меры по проведению аттестации рабочих мест с целью уточнения наличия условий труда, отклоняющихся от нормальных, и оснований применения компенсационных выплат за работу в указанных условиях.

Если по итогам аттестации рабочее место признано безопасным, то осуществление указанной выплаты не производится.

4.1.2. К выплатам компенсационного характера за работу в местностях с особыми климатическими условиями относятся:

коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях;

коэффициенты за работу в высокогорных районах;

процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республике Бурятия, Республике Хакасия.

Конкретные размеры коэффициентов, процентных надбавок и условия их применения устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации.

4.1.3. Размер выплат при совмещении профессий, за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, и срок, на который они устанавливаются, определяется по письменному соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы.

Размер компенсационной выплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни составляет:

за полный рабочий день — не менее однодневной части оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и не менее двойной дневной части оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени;

за каждый час работы — не менее одной части оклада за час работы, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и не менее двойной части оклада за час работы, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Размер компенсационной выплаты за сверхурочную работу составляет:

за первые два часа сверхурочной работы — не менее полуторного размера, а за последующие часы — двойного размера.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Доплата за работу в ночное время производится работникам за каждый час работы в ночное время.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Размер выплаты составляет не менее 20% части оклада за час работы работника.

Выплаты компенсационного характера, установленные в процентном отношении, применяются к окладу без учета повышающих коэффициентов.

V. Выплаты стимулирующего характера

5.1. Положением об оплате труда работников территориального органа ФНС России с целью стимулирования к качественному труду и поощрения работников за выполненную работу могут быть установлены стимулирующие выплаты:

премия по итогам работы;

премия за выполнение особо важных и срочных работ;

премия за интенсивность и высокие результаты работы;

премия за образцовое качество выполняемых работ.

Решение о введении каждой конкретной премии принимает руководитель территориального органа ФНС России с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

Размер премий может определяться как в процентах к окладу работника, так и в абсолютном размере.

Выплаты премий работникам производятся по решению руководителя территориального органа ФНС России в пределах бюджетных ассигнований и лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, предусмотренных на оплату труда работников, и максимальными размерами не ограничиваются.

Решение о премировании работников, к которым на момент премирования применено дисциплинарное взыскание, принимается руководителем территориального органа ФНС России.

5.1.1. Премия по итогам работы может выплачиваться работникам за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год или иной срок, который устанавливается руководителем территориального органа ФНС России.

При премировании учитываются:

своевременное, добросовестное и качественное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором и квалификационными требованиями, в соответствующем периоде;

инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса;

соблюдение требований охраны труда и техники безопасности, пожарной безопасности;

соблюдение трудовой дисциплины и правил трудового распорядка.

5.1.2. Премия за выполнение особо важных и срочных работ выплачивается работникам единовременно по итогам выполнения особо важных и срочных работ с целью поощрения работников за оперативность, своевременность и качественное выполнение работ.

5.1.3. Премия за интенсивность и высокие результаты работы выплачивается работникам единовременно. При премировании учитываются:

интенсивность и напряженность работы;

особый режим работы, связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения.

5.1.4. Премия за образцовое качество выполняемых работ выплачивается работникам единовременно при награждении Почетной грамотой Федеральной налоговой службы, Почетной грамотой территориального органа ФНС России, Благодарностью руководителя Федеральной налоговой службы. Выплата производится в размерах, установленных в положениях о Почетной грамоте Федеральной налоговой службы, Почетной грамоте соответствующего территориального органа ФНС России, Благодарности руководителя Федеральной налоговой службы.

VI. Другие вопросы оплаты труда

6.1. В пределах бюджетных ассигнований и лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета соответствующих территориальных органов ФНС России, предусмотренных на оплату труда, работникам один раз в год может выплачиваться материальная помощь при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в размере двух окладов.

Выплата материальной помощи производится на основании личного заявления работника и приказа (иного документа) о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по частям выплата материальной помощи производится в полном размере при предоставлении работнику одной из частей ежегодного оплачиваемого отпуска.

Работникам, не использовавшим в течение года своего права на отпуск, в конце календарного года может выплачиваться материальная помощь из расчета двух окладов на основании личного заявления.

Работникам, принятым на работу в территориальный орган ФНС России в текущем году, материальная помощь может выплачиваться за фактически отработанное время с даты приема и до конца календарного года. При предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением в текущем году материальная помощь может выплачиваться за фактически отработанное время.

6.1.2. При наличии экономии бюджетных ассигнований и лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, предусмотренных на оплату труда работников, на основании подтверждающих документов работникам может оказываться единовременная материальная помощь в следующих случаях:

6.1.2.1. Один раз в три года на компенсацию стоимости проезда к месту нахождения лечебно-оздоровительного учреждения, находящегося на территории Российской Федерации, и обратно. Размер материальной помощи определяется в зависимости от дня начала срока действия путевки: с 1 мая по 30 сентября включительно — исходя из 50 процентов стоимости проезда железнодорожным транспортом, с 1 октября по 30 апреля включительно — исходя из 75 процентов стоимости проезда железнодорожным транспортом, но не более стоимости проезда в купейном вагоне скорого нефирменного поезда (без учета стоимости дополнительных услуг).

В случае проезда иным видом транспорта размер материальной помощи определяется исходя из минимального размера — фактической стоимости проезда или стоимости проезда железнодорожным транспортом в купейном вагоне скорого нефирменного поезда (без учета стоимости дополнительных услуг).

Работникам, использующим в течение года право на компенсацию расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в соответствии со статьей 33 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (Ведомости СНД и ВС РФ, 1993, N16, ст. 551), материальная помощь на оплату стоимости проезда в лечебно-оздоровительные учреждения в том же году не выплачивается.

6.1.2.2. В случае смерти членов семьи (родителей, супруга, супруги, детей, в том числе усыновленных) — в размере до 15 000 рублей.

6.1.2.3. В случае смерти работника — в размере до 20 000 рублей. Материальная помощь оказывается по заявлению одному из близких родственников умершего работника.

6.1.2.4. В случае заболевания работника при стоимости лечения, осуществляемого на платной основе по направлению лечебно-профилактических учреждений (за исключением косметологического лечения и зубопротезирования), превышающей размер установленной заработной платы, — в размере до 15 000 рублей.

6.1.2.5. В других непредвиденных случаях и по другим уважительным причинам (стихийное бедствие, пожар, кража и др.) по решению руководителя территориального органа ФНС России и в размерах, установленных им.

6.2. При наличии экономии фонда оплаты труда в целях социальной поддержки работников им может оказываться материальная помощь по решению руководителя территориального органа ФНС России и в размерах, установленных им.

6.3. Общая сумма материальной помощи, выплачиваемой конкретному работнику в течение календарного года, максимальными размерами не ограничивается.

6.4. По решению руководителя территориального органа ФНС России и в установленном им размере в пределах бюджетных ассигнований и лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета соответствующих территориальных органов ФНС России, предусмотренных на оплату труда, работникам могут быть выплачены единовременные (разовые) премии в следующих случаях:

в связи с государственными, профессиональными праздниками и праздничными днями;

в связи с юбилейными датами (50, 60 лет со дня рождения);

при увольнении в связи с выходом на пенсию, увольнении по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

rg.ru

Расчет заработной платы. Сложные вопросы оплаты труда, налоги и взносы

Рассматриваются сложные вопросы оплаты труда работников, страховые взносы, НДФЛ, удержания и расчет отпускных. В программу включен разбор профстандарта бухгалтера и рекомендации по его применению.

для руководителей отдела труда и заработной платы, экономистов по труду, инженеров ОТиЗ.

  1. Изменения в нормативно-правовом регулировании заработной платы. Изменения в отчетности с 2018 года. Изменения по заполнению платежных документов, МРОТ, пособий. Новая предельная величина базы для исчисления страховых взносов, 6-НДФЛ, новые коды доходов и вычетов в справке 2-НДФЛ.
  2. Профессиональный стандарт бухгалтера. Обязательность применения профстандартов в соответствии с ТК РФ. Оценка квалификации работников на соответствие требованиям профстандарта, ФЗ «О независимой оценке квалификации». Права и обязанности работодателя по дополнительному профессиональному образованию работников. Применение профстандартов при присвоении тарифных разрядов и квалификационных уровней.
  3. Страховые взносы: переход на новый порядок расчетов. Администрирование взносов ФНС РФ. Рекомендации по проблемным ситуациям расчетов в ФНС по страховым взносам. Новая 34 глава НК РФ. Начисление и уплата взносов в спорных ситуациях. Ответственность за нарушение законодательства.
  4. Налог на доходы физических лиц: сложные вопросы исчисления. Удержание и перечисление НДФЛ налоговыми агентами. Налоговые проверки по НДФЛ. Справка 2-НДФЛ и 6-НДФЛ, главные ошибки в заполнении.
  5. Трудовые договоры и договоры гражданско-правового характера, их влияние на расчеты по оплате труда и выплату страховых взносов. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
  6. Совместительство и совмещение. Выдача трудовой книжки; отказ при приеме на работу; лизинг персонала
  7. Обоснованность затрат и признание расходов на оплату труда. Последствия учета первичных документов, оформленных с ошибками. Налоговые риски. Влияние трудового и коллективного договора на расходы.
  8. Рабочее время и время отдыха. Графики работы. Стандартный и нестандартные режимы рабочего времени. Ненормированный рабочий день, сменный график. Сверхурочная работа при разных режимах рабочего времени. Выходные дни. Продолжительность непрерывного еженедельного отдыха. Ежедневные перерывы на отдых и питание (в т.ч. «плавающие»). Праздничные и предпраздничные дни.
  9. Оплата труда при нестандартных режимах рабочего времени. Оплата работы в выходные и праздничные дни, в ночное время, сверхурочных работ. Компенсация нерабочих праздничных дней.
  10. Компенсационные и стимулирующие выплаты: документальное оформление, учет и налогообложение. Доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты. Спорные выплаты. Доплата за совмещение должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или замещение. Особенности расчета командировочных расходов.
  11. Удержания из заработной платы. Особенности, размеры и очередность удержания сумм. Удержания по инициативе работника. Возмещение материального ущерба. Типичные ошибки при осуществлении удержаний.
  12. Отпускные. Расчет среднего заработка — сложные случаи. Расчет отпускных с учетом премий и повышения зарплаты. Учет оценочных обязательств, резерв на оплату отпусков. Особенности предоставления и оформления отпуска отдельным категориям работников: совместителям; беременным женщинам; женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком; работающим неполный рабочий день; недавно принятым на работу и пр. Отпуска льготным категориям работников (учащимся и пр.). Перенос отпуска по инициативе работника или работодателя. Отзыв из отпуска. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
  13. Пособия по социальному страхованию. Страховой и нестраховой стаж. Новые правила расчета больничных и пособий в связи с наступлением беременности и родами. Порядок возмещения ФСС. Спорные вопросы выплат бывшим работникам. Взаимодействие с ФСС при использовании электронного больничного листа.
  14. Прием на работу иностранных граждан. Проблемы выплаты заработной платы, отпусков и выходных пособий. Выплаты после расторжения договора с временно пребывающим в РФ высококвалифицированным специалистом.
  15. Типичные ошибки при установлении и начислении выплат работникам. Практические задания по начислению и удержанию из зарплаты.
  16. Анализ судебной практики и разъяснений официальных органов.
  17. Excel для бухгалтера. Встроенные возможности работы с отчетами. Обычная и расширенная настройка отчетов. Формирование отчетов в удобном виде для работы в Excel. Построение отчетов при помощи сводных таблиц.
  18. Тренинг «Стресс-менеджмент для бухгалтера». Стрессы, связанные с нехваткой времени. Простые способы снятия напряжения. Правила бесконфликтного общения. Личная и профессиональная эффективность: поиск баланса.

Удостоверение о повышении квалификации в объеме 32 часов (лицензия № 3053 от 03.07.2017).

Для оформления удостоверения необходимо предоставить:

  • копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании (в случае получения диплома не в РФ, просим уточнить необходимость процедуры признания иностранного диплома в РФ по контактным телефонам или электронной почте)
  • копию документа, подтверждающего изменение фамилии (если менялась).

В пакет участника входит:

  • обучение по программе;
  • комплект информационно-справочных материалов;
  • экскурсионная программа;
  • ежедневные обеды и кофе-брейки.

Посмотреть полную программу семинара и зарегистрироваться на него Вы можете на сайте.

Возможно корпоративное обучение (для сотрудников только Вашей компании) или специальные предложения для корпоративных клиентов.

www.klerk.ru

2.2 СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами [13].

Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.

Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 2.1).


Р и с. 2.1. Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы [18]

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда (рис. 2.2). Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную форму заработной платы и повременно-премиальную:

  • при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
  • повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.


Р и с. 2.2. Повременная система оплаты труда

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Поэтому табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», а также личная карточка работника (форма №Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда.

Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.

Расчет заработной платы:
75 руб. х 160 час.= 12000 руб.

Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.
Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

Если же отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Расчет заработной платы:
12000 руб. / 20 дней х 17 дней = 10200 руб.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания (более подробно системы премирования изложены в п. 2.3 данной работы).

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются рабочим — повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Расчет заработной платы:
9000 руб.: 20 дней х 17 дней = 7650 руб. (повременная оплата труда)
7650 руб. х 25 / 100 = 1912 руб. 50 коп. (премия)
7650 руб. + 1912 руб. 50 коп. = 9562 руб. 50 коп. (повременно-премиальная оплата труда).

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Расчет заработной платы:
10000 руб.: 20 х 20 = 10000 руб. (повременная оплата труда)
10000 руб. х 40:100 = 4000 руб. (премия)
10000 руб. + 4000 руб. = 14000 руб. (повременно-премиальная оплата труда).

Сдельная — система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда (рис. 2.3).


Р и с. 2.3. Сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

  • прямая сдельная — оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
  • сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
  • сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
  • косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;
  • аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

При прямой сдельной форме заработной платы зарплата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Порядок расчета заработной платы будет различаться в зависимости от вида норм. При использовании нормы выработки применяется один порядок расчета:

Расчет заработной платы:
180 руб. : 3 изделия х 480 изделий = 28800 руб.

В случае использования нормы времени, порядок расчета будет иным:

Расчет заработной платы:
100 руб. х 150 изделий = 15000 руб.

В приведенных выше примерах заработная плата определялась по индивидуальным показателям работы. На практике возможен также и расчет зарплаты исходя из коллективных (бригадных показателей работы).

Члены бригады имеют различные часовые тарифные ставки, соответствующие уровню квалификации, и каждым отработано неодинаковое количество часов:

1. Определим тарифный заработок членов бригады:
Иванов И.Т 60 х 100 = 6000 руб.
Петров А.И. 50 х 120 = 6000 руб.
Сидоров П.С.. 40 х 140 = 5600 руб.
Общая сумма тарифного заработка членов бригады составила 17 600 руб.

2. Определим коэффициент распределения фактического заработка:

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Расчет заработной платы:
6000 руб. х 10 : 100 = 600 руб. (премия);
6000 руб. + 600 руб. = 6600 руб. (начислено с учетом премии).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Расчет заработной платы:

Повременная и сдельная системы оплаты труда могут быть и индивидуальными и коллективными (бригадными) в зависимости от того, определяется ли заработная плата рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК). Учет качества труда — его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), — осуществляется с помощью тарифной системы.

Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка — это элемент тарифной системы.

Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая, в свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых и производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.

Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Порядок тарификации определяется локальными нормативными актами организации.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.

Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда — это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, установленного законом.

Тарифные ставки 1-го разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты также являются элементом тарифной системы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и других разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Наряду с тарифными ставками для рабочих тарифная система может включать должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.

Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).
Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.

Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления и разницы в ценах в зависимости от природно-климатической зоны.

К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.

Доплаты — это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок (рис. 2.4):

  • за работу в выходной и праздничный день;
  • за работу в сверхурочное время;
  • за работу в ночное время;
  • за работу в многосменном режиме;
  • за совмещение профессий;
  • за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
  • за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
  • бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
  • надбавка за классность и др.


Р и с. 2.4. Доплаты и надбавки [19]

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы.
Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

В соответствии со ст. 259 ТК РФ запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет.

Привлечение к работе в ночное время женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекунов детей указанного возраста допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

1. Оплата по тарифу за полностью отработанное время составляет 4000 руб.

2. Доплата за работу в ночное время составляет:
4000 руб. : 160 часов = 25 руб. (часовая тарифная ставка),
25 руб. х 30:100 = 7 руб. 50 коп. (доплата за 1 час работы в ночное время),
7 руб. 50 коп. х 7 часов = 52 руб. 50 коп. (доплата за работу в ночное время).

3. Всего заработная плата работника составила:
4000 руб. + 52 руб. 50 коп. = 4052 руб. 50 коп.

Надбавка в связи с подвижным характером работы. Этот вид надбавки выплачивается работнику, который часто выезжает непосредственно к месту выполнения работы и не имеющему возможности ежедневно возвращаться домой. Как правило, такие надбавки устанавливают в строительных организациях при строительстве объекта в удаленной местности. Размер надбавки за подвижной характер работы устанавливают в следующих размерах:

  • 40% при работе в районах Крайнего Севера, Амурской области, Хабаровского и Приморского краев;
  • 30% при работе в остальных районах.
  • Надбавки за подвижной характер работы не выплачиваются работникам:
  • за те дни, которые работник находился в отпуске, на санаторно-курортном лечении, а также за дни невыхода на работу без уважительной причины;
  • обслуживающих, вспомогательных и подсобных хозяйств, которые заняты на временной эксплуатации строящихся объектов;
  • выполняющим работу вахтовым методом и получающим соответствующую надбавку.

Они сохраняются на период временной нетрудоспособности работника и на время отпуска по беременности и родам. Начисляются за все дни пребывания на отдаленном участке работы, а также за дни нахождения в пути.

Если работнику установлена часовая тарифная ставка, то сумму надбавки рассчитывают по формуле:

Часовая тарифная ставка заработной платы Сулина А.В. — 35 руб./ч. Работа выполнялась на объекте, который находится в Самарской области.

Надбавка за подвижной характер работы, установленная ЗАО «Строймонтаж», равна 30%, но не больше суммы суточных. Надбавка составит: 35 руб./ч × 160 ч × 30% = 1680 руб.

Максимальная сумма надбавки не может превышать: 100 руб. × 20 р.д. = 2000 руб.

Заработная плата Сулина А.В. за март: 35 руб./ч × 160 ч = 5600 руб.

Общая сумма заработной платы и надбавки за подвижной характер работы Сулина А.В. в марте составит: 5600 + 1680 = 7280 руб.

При исчислении налога на доходы физических лиц (НДФЛ) заработная плата Сулина А.В. уменьшается на стандартный налоговый вычет — 400 руб. Организация уплачивает взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний по ставке 3%, а ЕСН — по ставке 26%.

Сумма НДФЛ, удержанного из заработной платы = ((7280 руб. – 400 руб.) × 13%)=894 руб.

Сумма ЕСН, начисленного на заработную плату Сулина А.В. = (7280 руб. × 26%) = 1893 руб.

Сумма взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний =(7280 руб. × 3%) =218 руб.

Из кассы Сулину А.В. будет выдана заработная плата и надбавка, уменьшенная на сумму НДФЛ.

Выданная заработная плата = 7280 руб.-894 руб. = 6386 руб.

Надбавка в связи с разъездным характером работы. Такой вид надбавок выплачивается, когда работник всю или большую часть времени находится в разъездах, например, сотрудникам строительных и транспортных организаций, курьерам, экспедиторам.
Размер надбавки, например, может быть таким:

  • 20%, если сотрудник находится в разъездах 12 и более дней в году;
  • 15%, если работник находится в разъездах менее 12 дней в месяц.

Организация имеет право ограничить максимальный размер такой надбавки, выдавая ее только в пределах суточных при командировках по России (100 руб. в день). Если работнику установлена дневная ставка заработной платы, то сумму надбавки рассчитывают по формуле:

Надбавка за разъездной характер работы:
250 руб./дн. × 20 р.д. × 20% = 1000 руб.

Максимальная сумма надбавки, установленная фирмой, не может превышать сумму суточных:
100 руб. ×20 р.д. = 2000 руб.

Заработная плата Сомова Ю.П. за апрель:
250 руб./дн. × 20 р.д. = 5000 руб.

Общая сумма заработной платы и надбавки за разъездной характер работы Сомову Ю.П. в апреле составит:
5000 + 1000 = 6000 руб.

Надбавка за вахтовый метод работы. Данный вид надбавки выплачивается работникам в том случае, если место работы находится на значительном удалении от организации и, они не имеют возможности каждый день возвращаться домой. Например, рабочие НГДУ, находящегося в Самаре, направлены на разработку месторождения в Оренбургскую область. В период нахождения на объекте, работники проживают в специальных вахтовых поселках.

Вахтой считается общий период времени, включающий в себя как выполнение работ, так и междусменный отдых в специализированном поселке. Продолжительность не должна превышать одного месяца, а в исключительных случаях — трех. При данном методе работы устанавливают суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал, но не больше, чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, а также время нахождения в пути туда и обратно, и время отдыха, приходящееся на данный календарный период. Общая продолжительность работ не должна превышать нормальное число рабочих часов, установленное Трудовым кодексом.

Сумма надбавки, например, может быть такой:

  • 75% для сотрудников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также работников строительных организаций;
  • 50% для сотрудников районов Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока, а также районов освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса;
  • 30% для сотрудников остальных районов.

Надбавка за вахтовый метод предусматривает выплату денег взамен суточных. Поэтому размер надбавки, как правило, не превышает норму суточных, выплачиваемых при командировках по России (100 руб. в день). С 1 января 2005 года по организациям, не относящимся к бюджетной сфере, данная надбавка не подлежит налогообложению ЕСН и налогом на доходы физических лиц в размере и порядке, установленных работодателем (письмо ФНС России от 27 июня 2005 г. № 05-1-03/590).

Если работнику установлен месячный оклад (месячная тарифная ставка), то сумму надбавки рассчитывают по формуле:

Максимальная сумма надбавки, рассчитанная исходя из нормы суточных, составит: 22 дн. × 100 руб. = 2200 руб.

Сумма надбавки, которая начислена Петрову П.А., превышает 2200 руб. Поэтому надбавку выплачивают в сумме 2200 руб.

Основная заработная плата Петрова П.А. за август составит:
14000 руб. / 22 дн. / 8 ч. × 272 ч. = 10 818 руб.

Общая сумма заработной платы и надбавки за вахтовый метод работы Петрову П.А. составит: 10 818 + 2200 = 13 018 руб.

Организация уплачивает взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний по ставке 3%.

Взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний составит- 391 руб. (13 018 руб. × 3%/100%).

ЕСН на основную заработную плату Петров П.А. в денежном эквиваленте составит: 10 818*26%/100% = 2813 руб.

НДФЛ, удержанный из основной заработной платы Петрова П.А, составит: 10 818 руб.*13%/100% =1406 руб.

Предприятие ООО «Черное золото» не является бюджетной организацией, поэтому, в соответствие с письмом ФНС России от 27 июня 2005 г. № 05-1-03/590, надбавка за вахтовый метод работы не облагается ЕСН и НДФЛ.

Таким образом, сумма заработной платы, выданной Петрову П.А. из кассы, составит: 13 018 руб. -1406 руб. = 11 612 руб.

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время может производиться только с разрешения местного комитета профсоюза.

Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.).
Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующим образом оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:

  • за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере;
  • за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ).

Расчет заработной платы:
4000 руб. – плата за полностью отработанное время;
4000 руб. : 160 час.= 25 руб. (часовая тарифная ставка работника);
плата за первые два часа сверхурочных работ производится в полуторном размере: 25 руб. х 1,5 + 37 руб. 50 коп. (оплата 1 часа работ);
37 руб.50 коп. х 4 часа = 150 руб. (два дня по два часа);
плата за последующие часы производится в двойном размере за каждый час сверхурочной работы: 25 руб. х 2 = 50 руб. (оплата 1 часа работ);
50 руб. х 4 часа = 200 руб. (два дня по два часа);
заработная плата за май месяц составила: 4000 руб. + 150 руб. + 200 руб. = 4350 руб.

Доплата за каждый час работы в сверхурочное время производится в первый и во второй час в размере 50% часовой тарифной ставки повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час – в размере 100% часовой тарифной ставки повременщика в связи с тем, что производительность труда работника после отработки рабочей смены снижается. Работа в сверхурочное время должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам и в какой форме (письменной или устной) было дано распоряжение о работе. Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Условия оплаты труда, определенные коллективным и трудовым договорами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями.

Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). Учет работающих сверхурочно оформляются табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), – работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ). При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 112 ТК РФ).

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
  • работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).

Расчет заработной платы:
1. Оплата полностью отработанного времени составила 4000 руб.

2. Оплата работы в праздничный день составила:
4000 руб. : 160 час. = 25 руб. (часовая тарифная ставка работника);
25 руб. х 7 час. х 2 = 350 руб.

3. Заработная плата за май месяц составила: 4000 руб. + 350 руб. = 4350 руб.

Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий. При этом производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров – 15%.

Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10 000 руб. х 40%)).

Следует обратить внимание, что надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.

Размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон трудового договора исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но он не может быть менее определенного договором низшего предела доплаты (процент тарифной ставки или должностного оклада). Наряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.

Совмещение профессий (должностей) – это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии или должности.

Порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ. Выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работы по одной и той же профессии или должности является расширением зон обслуживания, увеличением объема выполняемых работ.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Доплаты за совмещение профессий (должностей) могут устанавливаться работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство или высокую квалификацию.

Соглашение о совмещении профессий (должностей), а также расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ оформляется приказом руководителя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительной работы, размера доплаты и срока (совмещение может осуществляться в рамках определенного срока или без указания срока).

Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ. Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.

Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.

В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:
– тарифная ставка (за месяц) – 7 000 руб.;
– премия за июль – 800 руб.

Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).

Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).

Расчет заработной платы:

1. Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила 4000 руб. х 60% = 2400 руб.

2. Заработная плата составила: 4000 руб. + 2400 руб. = 6400 руб.

Следует заметить, что действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.

Обязанность работодателя выплачивать компенсационные доплаты, условия выплаты и их минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством (ст. 146-148, 151,154 ТК РФ).

Тарифная система оплаты труда является традиционным методом организации оплаты труда. Однако в современных условиях большинство предприятий и организаций применяют также и бестарифные модели.

Бестарифная модель организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения более сложных и ответственных работ. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ работнику может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

Предложения совету (общему собранию) бригады по установлению КТУ выносит бригадир на основании данных среднемесячного учета личного вклада членов бригады.

Устанавливаемый работнику КТУ определяется прибавлением к базовому повышающих коэффициентов за каждое достижение в работе или вычитанием понижающих коэффициентов за каждое производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины по формуле:

где l* – базовое значение КТУ;
№ – количество повышающих показателей, учитываемых при определении личного вклада;
m – количество понижающих показателей, учитываемых при определении личного вклада;
Р№ – количественное значение повышающего показателя;
Рm – количественное значение понижающего показателя.

Общий заработок бригады слагается из тарифной части заработка и приработка. При распределении бригадиром заработной платы между членами бригады с учетом КТУ последовательно определяются:

  1. Тарифная заработная плата каждого работника – умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное им количество часов;
  2. Тарифная заработная плата бригады – суммированием тарифной заработной платы всех работников;
  3. Условная расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ), используемая для распределения приработка, – суммированием условных расчетных величин для каждого работника, которые определяются как произведение тарифной заработной платы работника на величину установленного ему в данном месяце КТУ;
  4. Приработок бригады – вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка бригады по закрытым нарядам;
  5. Величина приработка, приходящаяся на единицу условной расчетной величины для бригады, коэффициент К – делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады;
  6. Приработок каждого работника – умножением коэффициента К на условную расчетную величину для каждого работника;
  7. Заработок каждого работника – суммированием его тарифной заработной платы и приработка.
  8. Упрощенным вариантом бестарифной системы оплаты труда может служить следующий пример.

Рассчитаем заработную плату специалистов отдела маркетинга за сентябрь 2008 года.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:
1,25 + 1,35 + 1,3 = 3,9.

Размер зарплаты Н.М. Воронова:
50 000 руб. : 3,9 х 1,25 = 16025,64 руб.

Размер зарплаты А.Л. Тютерева:
50 000 руб. : 3,9 х 1,35 = 17307,69 руб.

Размер зарплаты Т.О. Сергунина:
50 000 руб. : 3,9 х 1,3 =16666,67 руб.

Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в сфере торговли и услуг.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей ТК РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной моделей оплаты труда.

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг, от эффективности деятельности которых зависит размер прибыли предприятия.

Рассчитаем зарплату Р.А. Носовой за сентябрь 2008 года при условии, что месяц отработан полностью, полученная выручка составляет 525 000 руб.

Т.к. Р.А. Носова отработала в сентябре все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад — 10 000 руб.

Рассчитаем сумму премии:
525 000 руб. х 1% /100%= 5 250 руб.

Следовательно, за сентябрь 2008 года Р.А. Носова должна получить сумму заработной платы, равной:
10 000 руб. + 5 250 руб. = 15 250 руб.

Таким образом, рассмотренные формы заработной платы основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Для закрепления за заработной платой стимулирующей функции, в процессе выбора системы оплаты труда, следует учитывать так называемый «эффект привыкания», согласно которому любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения её эффективности, в том числе и связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными в течение очень короткого времени – до двух месяцев. Так как у каждой из рассмотренных систем оплаты труда есть свои особенности, определяющие её преимущества и недостатки, выбор и установление системы оплаты труда остается за предприятием. Только в этом случае при оплате труда каждого работника возможно учесть все многообразие внешних и внутренних факторов, воздействующих на предприятие.

Определение среднего заработка.
В ряде случаев организация обязана сохранять за сотрудником средний заработок. Исчисление среднего заработка для расчета размера пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам производится в соответствии со статьей 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» и Постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию» (далее – Постановление № 375). Во всех остальных случаях определения среднего заработка, предусмотренных статьей 139 Трудового кодекса РФ, необходимо руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Постановление № 922).

В обоих случаях для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, перечисленные работнику за 12 месяцев, предшествовавших месяцу, в котором наступили отпуск или временная нетрудоспособность.

К таким выплатам согласно указанным выше постановлениям (и № 375, и № 922) относятся:

  • заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг);
  • заработная плата, выданная в неденежной форме;
  • денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное лицам, замещающим государственные должности, муниципальным служащим;
  • начисленные в редакциях СМИ и организациях искусства гонорар работников;
  • надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;
  • выплаты, связанные с условиями труда, в том числе в определенных районах, на вредных, опасных производствах, сверхурочными работами;
  • премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
  • другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).
При исчислении среднего заработка из расчетного периода (12 месяцев) исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

  1. За работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ (например, отпуск, командировка);
  2. Работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
  3. Работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
  4. Работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
  5. Работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
  6. Работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Если в организации, филиале или структурном подразделении происходит повышение окладов, средний заработок необходимо индексировать. В пункте 16 Положения определено, какие именно выплаты следует индексировать. Так, помимо заработной платы, увеличивать необходимо различные установленные к окладу выплаты, зависящие от его размера. А вот те, что определены в абсолютных величинах, не повышают. Кроме того, не следует индексировать и выплаты, размер которых хоть и зависит от оклада, но не фиксирован — обозначен диапазоном значений (например, надбавка в размере от 10 до 20% оклада).

В каждом месяце расчетного периода сотрудница получала оклад и две надбавки. Одна — за совмещение должностей в размере 20 процентов от заработка. А вторая – персональная, за мастерство в сумме 7000 рублей. Кроме того, Селезневой было выдано 2 квартальных премии в июле и октябре 2007 года. В соответствии с положением о премировании они начисляются в размере от 10 до 50 процентов среднего заработка, конкретную величину определяет руководитель. Июльская выплата за II квартал 2007 года составила 25 процентам оклада, начисленная в октябре премия за III квартал 2007 года равнялась 15 процентам оклада.

Сумма выплат, начисленных, в расчетном периоде равна 232 000 руб. ((10 000 руб. + 10 000 руб. х 20% + 7000 руб.) х 12 мес. + 10 000 руб. х 25% + 10 000 руб. х 15%).

В связи с повышением окладов нужно проиндексировать начисленную зарплату, а также надбавку за совмещение должностей, так как она установлена как фиксированный процент заработка. Другие выплаты повышать не следует: надбавка за мастерство определена в абсолютном выражении, а для квартальных премий установлен диапазон значений.

Проиндексированная сумма выплат, составит 253 600 руб. (((10 000 руб. + 10 000 руб. х 20%) х 1,15 + 7000 руб.) х 12 мес. + 10 000 руб. х 25% + 10 000 руб. х 15%).

Следует также подчеркнуть, что существуют различия в расчете среднего заработка в случае начисления отпускных и пособия по временной нетрудоспособности.

При определении среднего заработка для исчисления отпускных, премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

  • ежемесячные премии и вознаграждения — фактически начисленные в расчетном периоде (12 месяцев), но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;
  • премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, — фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;
  • вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, — независимо от времени начисления вознаграждения.

Премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, включаются в средний заработок для расчета пособия с учетом следующих особенностей:

  • ежемесячные премии и вознаграждения, выплачиваемые вместе с заработной платой данного месяца, включаются в заработок того месяца, за который они начислены;
  • премии, вознаграждения по итогам работы за квартал, за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, единовременные премии за особо важное задание включаются в заработок в размере начисленных сумм в расчетном периоде.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 Положения, утвержденного Постановлением № 922, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Во всех случаях для исчисления пособия по временной нетрудоспособности также используется средний дневной заработок, однако определяется он иначе: путем деления суммы заработка, начисленного за расчетный период, на число календарных дней, приходящихся на этот период, за исключением календарных дней, приходящихся на периоды, которые не учитываются.
Для более наглядного сравнения двух случаев расчета среднего заработка обратимся к примерам.

В мае сотрудник 10 дней был в командировке, в июне 13 дней и в июле 1 день в ежегодном очередном оплачиваемом отпуске, в сентябре 6 дней находился на больничном, а в октябре на 2 дня взял отпуск без сохранения заработной платы.

За расчетный период работнику начислено всего 223 500 рублей, в том числе: 6200 рублей в мае за период командировки, 12 600 рублей в июне за отпуск, 3 400 рублей в сентябре – пособие по временной нетрудоспособности, 4 500 рублей в ноябре – премия за 10-летие работы у работодателя, 3 000 рублей в феврале – материальная помощь ко дню рождения.

Исходя из всех имеющихся данных рассчитаем размер среднего заработка для определения пособия по временной нетрудоспособности.

economic.samgtu.ru

Это интересно:

  • Госпошлина для подачи апелляции Оплачивается ли госпошлина за апелляционную жалобу Для того чтобы понять, облагается ли апелляционная жалоба госпошлиной, стоит вникнуть в правила и нюансы, прописанные в законодательных актах РФ. В одних случаях лицо обязуется […]
  • Виды налогов учитываемые Какие расходы можно включить в расчет налоговой базы по налогу на прибыль При расчете налога на прибыль в состав расходов, учитываемых при расчете налоговой базы, можно включить экономически обоснованные и документально […]
  • Договор займа между юридическими лицами налоги Беспроцентный заем между юридическими лицами налоговые последствия Статьи по теме Контролеры обращают особое внимание на беспроцентный заем между юридическими лицами. Налоговые последствия зависят от того, являются ли эти лица […]
  • Приказ рособразования 582 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ПРИКАЗ от 3 июня 2008 г. N 582 О ВЫДЕЛЕНИИ АССИГНОВАНИЙ ИЗ ФЕДЕРАЛЬНОГО БЮДЖЕТА НА ПОСТАВКУ ТОВАРОВ В 2008 ГОДУ ПО ИТОГАМ ОТКРЫТОГО АУКЦИОНА […]
  • Оформление прав на квартиру по наследству Однокомнатная квартира получена по наследству двумя родственниками в равных долях Как правильно оформить свидетельство на право собственности - одно на двоих или два по 1\2 квартиры на каждого указанного в завещании ? Ответы юристов […]
  • Строка 270 по налогу на прибыль Строка 270 по налогу на прибыль Правительству РФ дано поручение проработать вопрос о введении нового социального вычета по НДФЛ. Рабочая неделя приближается к концу. Самое время еще раз просмотреть свой план дел на текущую […]