Оглавление:

Лишение премии за опоздания

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 3

Вопрос: Руководитель одного из отделов в течение последних двух месяцев работы периодически приходит на работу позднее установленного на час, а в течение рабочего дня отлучается с рабочего места, в том числе за пределами времени, установленного в качестве перерывов для приема пищи. Руководитель организации не хочет налагать дисциплинарные взыскания в виде замечаний или выговоров и увольнять работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку в целом работу он выполняет, хотя и с некоторыми задержками. Однако руководитель организации требует не выплачивать работнику ежемесячную премию до тех пор, пока он не перестанет опаздывать и самовольно уходить с рабочего места. Законно ли это и какие варианты действий работодателя возможны в данной ситуации?

Ответ: В ст. 192 ТК РФ представлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий. Лишение премии в данный список не входит, поэтому издание приказа о невыплате ежемесячной премии за дисциплинарные правонарушения будет незаконным. Единственный вариант, когда подобные действия возможны, — если трудовым договором выплата (или сумма) премии поставлена в зависимость от соблюдения работником трудовой дисциплины, например, в следующей формулировке: «Работнику за соблюдение трудовой дисциплины установлена ежемесячная премия в размере 2000 руб.».

Если же в трудовом договоре установлена фиксированная сумма ежемесячной (квартальной) премии, лишить работника данной премии нельзя. В случае, когда премия (или ее сумма) зависит от достижения работником или отделом определенных количественных показателей по итогам месяца (квартала), о которых работник (отдел) заранее был поставлен в известность, лишить премии возможно лишь в случае недостижения данных показателей.

Учитывая сказанное, можем лишь рекомендовать при отсутствии в трудовом договоре норм о выплате премии за соблюдение трудовой дисциплины ограничиться применением дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ, — замечание, выговор или увольнение по основаниям, перечисленным в ч. 3 данной статьи.

Напомним, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). То есть работодатель в одностороннем порядке не вправе изменить формулировки об оплате труда и премировании в заключенном трудовом договоре.

hr-portal.ru

Приказ о лишении премии работника

Приказ о лишении работника премии – документ обязательный в тех случаях, когда руководство предприятия принимает решение лишить кого-либо из подчиненных дополнительной материальной выплаты.

Что входит в понятие «премия»

По закону заработная плата работника организации может состоять из нескольких частей: оклада, различного рода надбавок, компенсационных и поощрительных выплат. Премия как раз и является одним из видов материального поощрения. При этом она не строго обязательна и целиком зависит от воли руководства предприятия.

Директор вправе самостоятельно определять, кому, с какой периодичностью и в каком объеме выписывать премию.

При этом, если работодатель решает применять премию в качестве дополнительной стимулирующей выплаты подчиненным, он обязательно должен обозначить ее наличие во внутренней документации, например, специальном нормативном акте — Положении о премировании, или коллективном трудовом договоре. Также допускается вносить пункт о премии в индивидуальные трудовые договоры с сотрудниками.

За что можно лишить премии

Поводов для такого наказания со стороны руководства предприятия может найтись немало:

  • опоздание на работу или прогул;
  • появление в нетрезвом виде;
  • халатность при исполнении служебных обязанностей;
  • игнорирование распоряжений начальства;
  • несоблюдение правил по охране труда и т.д.

Перечень таких проступков обязательно должен быть зафиксирован в соответствующей локальной документации фирмы.

Полное или частичное лишение премии

Размер премии и частота ее выплаты устанавливается директором и администрацией компании.

Премия может выдаваться ежемесячно в 100%-м объеме от заработной платы, а может — один раз в год в сумме одного месячного оклада.

Точно также руководство вольно и в принятии решения о лишении премии.

Ее допускается лишать полностью – в случае серьезной провинности, или частично — если проступок не был таким уж большим, не привел к материальным потерям, а отказ в поощрительной выплате выступает лишь в роли своего рода предупреждения.

Процедура по лишению премии

Несмотря на то, что решение о выдаче сотрудникам премии целиком во власти работодателя, если на предприятии установлена система стимулирующих выплат, лишить работника премии без надлежащего документального сопровождения не получится. Предварительно нужно провести ряд необходимых действий по определенному алгоритму:

  1. Для начала надо зафиксировать сам факт дисциплинарного проступка – для этого формируется специальный акт.
  2. Далее с работника нужно попросить объяснение – также в письменном виде.
  3. Если он отказывается предоставить нужные сведения, в акт о проступке ставится соответствующая отметка.
  4. Далее на основе вышеозначенного акта издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если он не хочет расписываться под распоряжением, это также обозначается в документе.

На что опираться при составлении приказа

Просто так написать приказ нельзя – нужно, чтобы он был чем-то обоснован и имел под собой документальное основание. Под основанием понимается обычно либо статья закона, имеющего прямое отношение к данному распоряжению, либо внутренний документ предприятия, например, служебная записка или какой-то акт. В качестве обоснования в приказе указываются реальные обстоятельства для его формирования.

Общие сведения о приказе

Если перед вами встала задача по составлению приказа о лишении работника премии, а вы прежде с таким документом дела не имели, воспользуйтесь приведенными ниже рекомендациями и посмотрите готовый пример распоряжения.

Перед тем как перейти к детальной обрисовке этого конкретного приказа, расскажем об общих моментах, имеющих отношение ко всем таким документам.

    Во-первых, начнем с того, что любой приказ всегда пишется от имени директора предприятия. Это важно, поскольку вне зависимости от того, кто именно занимается его непосредственным формированием, он всегда должен быть подписан высшим должностным лицом компании, или же работником, действующим от его имени.

С приказом также под роспись должны быть ознакомлены все указанные в нем сотрудники – таким способом они фиксируют то, что прочли распоряжение и согласны его выполнить.

  • Во-вторых, приказ на сегодняшний день можно писать в произвольном виде, но если в организации есть установленная форма, на основе которой нужно писать все остальные начальственные распоряжения, то, конечно, необходимо воспользоваться именно ею.
  • В-третьих, приказ можно делать в электронном формате или в рукописном виде. Учесть при этом надо только один момент — электронный бланк надо обязательно распечатать — для простановки подписей. Проштамповывать приказ не требуется, за исключением тех случаев, когда условие о применении печатей есть в нормативных актах компании.
  • И, наконец, в-четвертых, бланк надо делать в одном оригинальном экземпляре.
  • Информацию о приказе следует внести в журнал учета распорядительной документации, который должен быть в каждой компании и обычно находится у секретаря или другого ответственного сотрудника.

    Образец приказа о лишении премии работника

    По своему составу и содержанию приказ о лишении работника премии не так уж и сложен, поэтому какие-то трудности при его формировании у вас вряд и возникнут.

    В начале документа напишите:

    • наименование предприятия;
    • название самого распоряжения;
    • номер приказа, дату и место его составления (населенный пункт).

    После этого переходите к основной части. Сюда впишите:

    • основание и обоснование для составления данного приказа;
    • должность и ФИО работника, в отношении которого разработано распоряжение;
    • период, за который сотрудник лишается премии, в каком объеме и за какой проступок.

    Если необходимо, дополните приказ любой другой информацией, имеющей непосредственное отношение к делу. Если есть какие-то документы, которые вы считаете нужным приложить к данному распоряжению, отметьте их наличие в приказе отдельно.

    В заключение поставьте под приказом нужные подписи.

    assistentus.ru

    Образец приказа о лишении премии работника

    Отправить на почту

    Приказ о лишении премии — образец его есть в настоящей статье — не всегда обязателен для оформления. Но при его отсутствии, если он нужен, лишение работника премии может быть сочтено незаконным. Рассмотрим, когда такой приказ необходимо оформить и что будет отличать его содержание.

    Где отражают правила премирования и депремирования

    Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е. предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

    Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

    • закреплен во внутреннем нормативном акте;
    • согласован с представителями трудового коллектива;
    • доведен до сведения каждого из работников.

    Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

    • положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
    • документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
    • трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

    Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

    В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

    • описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
    • перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
    • показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;
    • систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
    • описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
    • перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
    • описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

    Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

    Какими могут быть основания для лишения премии

    Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

    • дисциплинарное взыскание, полученное работником;
    • совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
    • увольнение;
    • неполный период работы.

    Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

    • либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
    • либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

    В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

    Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

    В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено. Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления. Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

    В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.

    Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

    Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

    Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

    • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
    • из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
    • имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
    • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

    Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

    • право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
    • причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
    • в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
    • процедура депремирования не предусмотрена.

    Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

    Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

    Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

    Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

    • Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
    • Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
    • Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.

    О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

    Образец приказа о лишении премии работника

    Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

    Обязательными для указания в нем данными будут:

    • Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
    • название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
    • причина, послужившая основанием для лишения премии;
    • размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
    • период, за который осуществляется депремирование.

    Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

    Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

    С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

    Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

    Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

    Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях

    nalog-nalog.ru

    Лишение премии работника по ТК РФ — как могут это оформить?

    Большинство работодателей в качестве стимулирования и поощрения труда используют такой финансовый инструмент как премия. Практикуется своеобразное разделение заработной платы на две составляющие части: постоянная (оклад) и премиальная.

    Однако достаточно распространены случаи, когда поощрение премией производится лишь в первые месяцы работы, а затем выплачивается лишь оклад, оправдывая отсутствие премии различными причинами. При этом у работников, уже привыкшим к выплатам, их отсутствие в очередной день зарплаты вызывает недоумение и последующее недовольство по поводу незаконного депремирования. Учитывая, что термин «премия» в Трудовом кодексе не встречается ни в одной статье, на практике возникает достаточно много спорных моментов между работником и работодателем по поводу законности лишения премии.

    В каких случаях возможно депремирование?

    Премия является одним из многочисленных способов именно финансового стимулирования работников к более надлежащему и продуктивному исполнению своих обязанностей. Величина премии зависит от многих факторов: занимаемая должность, вид и сроки выполняемой работы, уровень компетентности и профессионализма сотрудника и многое другое. Как правило, она является свободным составляющим сегментом заработной платы, а потому характер выплат может быть непостоянным.

    Несмотря на то, что кратность премиальных выплат, а также их размер не прописаны ни в одной статье ТК, порядок начисления и сроки премиальных выплат должны быть регламентированы рядом локальных актов предприятия или организации, например, общим Положением о зарплате, либо отдельным Положением о премировании.

    В этих документах должны быть подробно отражены позиции, касающиеся не только порядка начисления и выплаты премиальной части, но также и правила депримирования. Стоит отметить, что любые премиальные выплаты являются добровольными со стороны работодателя денежными надбавками. Принудить его к постоянным и определенным премиальным начислениям никто не имеет никакого юридического права.

    А вот сокращение объема таких выплат практикуется достаточно часто. В силу того, что Трудовым кодексом прописаны только различные варианты поощрения работника, то формулировка «лишение премии» является несколько незаконной, а потому стоит оперировать термином «не начислить премию».

    При приеме на работу между работодателем и наемным сотрудником заключается трудовой договор, в котором досконально прописываются права, обязанности каждой стороны, а также финансовые вопросы, связанные с начислением, размером и способом выплаты зарплаты. Иногда в таком соглашении отражается и вариант с премированием.

    В случаях, когда со стороны работника наблюдается неоднократное нарушение внутреннего установленного дисциплинарного порядка, либо другие профессиональные взыскания, работодатель может наказать провинившегося сотрудника именно уменьшением или полной единоразовой отменой премиальной выплаты (в зависимости от степени провинности).

    Материальное наказание провинившегося сотрудника предусмотрено законодательно в следующих ситуациях:

    • нанесение ущерба организации материального характера, например, умышленная порча имущества компании;
    • регулярные опоздания и/или прогулы;
    • уклонение от выполнения своих прямых обязанностей, имеющих постоянную или разовую основу;
    • умышленное неисполнение прямого распоряжения руководства;
    • нарушение внутреннего распорядка компании;
    • различные дисциплинарные взыскания.

    В каждой отдельной ситуации вопрос о лишении работника премии должен решаться в индивидуальном порядке согласно прописанным положениям в регламентируемой локальной документации организации или предприятия.

    В каких ситуациях запрещено депремирование?

    Основание для отказа в премиальном награждении должно быть сформулировано в четкой и обоснованной форме с указанием пунктов и положений соответствующей регламентированных документов, разработанных и действующих в организации, а также устно и письменно доведено до сотрудника. Если данные требования не были выполнены, то лишение работника премиальных премий считается незаконным.

    Незаконность депремирования наступает также в случае, если в трудовом соглашении, подписанным при поступлении работника на должность, изначально определен не только размер заработной платы, но также и премиальная составляющая, при этом без указания условий и порядка лишения премии. В этом случае даже если причины работодателя имеют веские основания по отношению к нарушителю, депремирование будет считаться незаконным.

    В кадровой практике сложилась определенная ступенчатая структура способов наказания сотрудников. При первом нарушении, как правило, делается взыскание. При повторении ситуации – взыскание, а уже после этого применяется крайняя мера – увольнение. Если наряду с одним из этих факторов по отношению к сотруднику было применено и депремирование, то это противоречит Трудовому кодексу, а именно 192 –ой статье.

    Одной из частых неправомерных причин лишения сотрудника денежной премии является не соблюдением сотрудником правила дресс-кода, за которое работодатель принимает решение лишить его премии. В этом случае действия работодателя будут, скорее всего, признаны неправильными. Корректнее сделать взыскание или выговор сотруднику, нежели применять депремирование, как наказание.

    Но стоит оговориться, что такое решение может быть принято лишь в случае, когда принципы дресс-кода изначально не прописаны в трудовом договоре.

    Что такое депремирование сотрудников и как можно его оформить? Наш материал расскажет об этом.

    Здесь вы узнаете, как составить приказ на премию за хорошую работу.

    Как составить докладную записку на получение премии? Об этом вы узнаете тут.

    Алгоритм процедуры лишения

    При рассмотрении конфликтной ситуации о лишении премии суд опирается на все обоснованные причины и представленные аргументы. Поэтому, если между работником и работодателем возникла такая ситуация, то последний должен позаботиться о правомерности своих доводов, а также грамотно, в соответствии с действующим трудовым законодательством, оформить документацию, необходимую для уменьшения премиальных выплат или для полного отказа от них. Необходимо выполнить следующие действия.

    Если провинившийся сотрудник не предоставил письменное объяснение либо вообще отказался от написания записки, то необходимо составить акт, подтверждающий наличие нарушения. Он может служить в качестве обоснования последующего наказания, в том числе и денежного штрафа. Акт визируется руководителем организации или составляется отдельная докладная записка. Если руководством принято решение о взыскании, необходимо грамотно его оформить в виде соответствующего приказа.

    В случаях, когда нарушение повлекло за собой серьезные последствия, например, травмирование работника, следует создать отдельную комиссию и провести экспертизу, результаты которой фиксируются в соответствующей документации.

    Оформление приказа

    Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.

    Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

    • в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
    • «тело» документа содержит полное наименование приказа;
    • обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
    • далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
    • после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
    • заключительной строкой является подпись руководителя.

    Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.

    Как оспорить незаконное депремирование?

    Если работник считает принятое руководством решение о лишении его премиальных выплат незаконным, он может обратиться с жалобой в суд либо в трудовую инспекцию. Стандартно на подачу жалобы законодательным правом дается три месяца с даты издания соответствующего приказа о лишении премии.

    Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 577-03-71
    (Москва)

    +7 (812) 425-60-36
    (Санкт-Петербург)

    8 (800) 333-58-23
    Для всех регионов!

    Это быстро и бесплатно!

    Работнику, который считает депремирование незаконным, необходимо предоставить в контролирующие органы свой паспорт, заявление, возможно потребуется копия приказа, и в обязательном порядке платежные документы, отражающие время и размер получаемых во время трудовой деятельности денежные выплаты.

    vesbiz.ru

    Как происходит лишение премии работника по ТК РФ

    Работник может как получить премию, так и лишиться ее при определенных обстоятельствах. Но каким образом осуществляется депремирование и в каких случаях возможен такой вид наказания сотрудника?

    Проанализируем основные положения Трудового кодекса Российской Федерации, которые касаются данного вопроса.

    В редких случаях бухгалтера могут ответить на все вопросы работника относительно начисления премии, если на предприятии не утверждались Положения о премировании.

    Поэтому обратимся к законодательным документам Российской Федерации, в которых указано, когда работодатель имеет право лишать премии, а когда такие действия будут нарушать интересы и права персонала.

    Содержание

    Такие сведения позволят специалистам предприятия отстоять свои права, а работодателю – действовать согласно букве закона, а значит – избежать ответственности.

    Что нужно знать? ↑

    Когда осуществляется начисление премии и лишение такой выплаты, в чем суть таких понятий? Какие законные основания могут быть для такого вида наказания?

    Основные определения

    Премия – это стимулирующий вид доплаты, которая начисляется разово или систематически при выполнении определенных задач, перевыполнении плана и т. п.

    Такие выплаты являются надбавкой к основному заработку работника и носят добровольный характер. То есть, принудить работодателя производить премиальные выплаты никто не имеет права.

    Депремирование – лишение сотрудника премии при совершении дисциплинарного проступка. Лишение премии (или ее уменьшение) – это штраф за невыполнение определенных правил, который не относится к дисциплинарным взысканиям.

    Премия – переменная составляющая заработка. Работодатель может ее не выплачивать, если на то есть основания, прописанные в локальных актах или положениях о премировании персонала.

    Правомерность депремирования

    Если в организации нет утвержденных локальных нормативных актов, то работодатели самостоятельно (и часто – неправомерно) принимают решение о лишении работника премии.

    Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации? Материальное наказание возможно в таких случаях:

    • если лицо нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, утвержденный на фирме;
    • если работником не исполняются трудовые обязанности, что предусмотрены должностной инструкцией, или они исполняются ненадлежащим образом;
    • если руководитель организации дал задание или поручение, что имеет отношение к прямым обязательствам подчиненного, но оно не исполняется;
    • если гражданин не явился на работу или опоздал;
    • если нанесено материальный ущерб предприятию, испорчены вверенные имущественные объекты.

    Вопрос правомерности наказания работника будет решаться в каждом определенном случае в соответствии с утвержденными локальными актами на предприятии.

    Должны быть соблюдены принципы соразмерности, справедливости, лояльности. В положениях о премировании должны прописываться нюансы лишения в полной или частичной мере.

    Определяется период невыплаты (к примеру, прописывается, что у работника в таком периоде нет дисциплинарного взыскания, когда производится начисление премии).

    Стоит обратить внимание, что самого понятия депремирования не существует в законодательстве Российской Федерации. Работодатель может не начислять, но не лишать премии.

    Невыплата премий не будет противоречить ст. 137 ТК РФ, в которой сказано, что при действии дисциплинарного взыскания мера поощрения к сотруднику не будет применяться.

    В ст. 131 ТК говорится, что премия является мерой поощрения. Если лицо не получило права на премию, то не нужно его включать в перечень премируемых работников при написании приказа.

    Итак, чтобы депремирование осуществлялось в рамках законодательства и не перечило интересам ни одной стороны, стоит выполнить такие правила:

    1. Работодатель должен утвердить на предприятии Положения о премировании.
    2. Если работника лишают премии, это следует оформить документально. С приказом сотрудник компании знакомится лично и ставит подпись на бланке.
    3. Необходимо прописать сроки депремирования во внутреннем нормативном акте.

    Порядок лишения премии работника по Трудовому кодексу ↑

    Рассмотрим, в каких случаях депремирование работника будет обоснованным действием работодателя. Насколько законен штраф в виде лишения премии?

    При дисциплинарном взыскании

    Под дисциплинарным взысканием понимают наказание, что налагается на работника при ненадлежащем выполнении обязательств в соответствии с трудовым договором.

    Ст. 192 ТК России содержит сведения о таких мерах наказания:

    В отношении отдельный сотрудников могут устанавливаться и иные дисциплинарные взыскания, которые регламентированы федеральными законами, уставами и правилами внутреннего распорядка компании.

    Привлекать работника за дисциплинарный проступок к ответственности работодатель имеет право, но не обязан (ст. 22 ТК Российской Федерации). Но организация должна опираться на законодательные акты.

    О лишении премии как о дисциплинарном взыскании не говорится в ст. 192 Трудового кодекса. Поэтому суд может признавать решение о депремировании одновременно с выговором незаконным действием.

    Но так как нет четких положений в нормативной базе, судья имеет право выносить и иное решение. Компании часто лишают премии своих работников при совершении таких дисциплинарных проступков (что не всегда является законным):

    • при прогуле;
    • при опоздании;
    • при грубом обращении с коллегами;
    • при создании конфликтных ситуаций в коллективе;
    • при невыполнении дресс-кода и т. п.

    Статьей 192 ТК не предусмотрено одновременное применение дисциплинарного взыскания и депремирования. В ст. 193 ч. 5 ТК говорится, что за один проступок должно применяться одно наказание (взыскание).

    Руководство компании при определении меры наказания должен учесть тяжесть проступка, обстоятельства, что имели место на момент нарушения.

    В п. 53 Постановления Пленума ВС России от 17.03.2004 № 2 говорится, что при спорных ситуациях суд должен опираться на обстоятельства, что относятся к делу.

    В виду этого работодатель обязан представить доказательства того, что он соблюдал при определении меры наказания за дисциплинарный проступок общие принципы юридической и дисциплинарной ответственности.

    Тяжесть нарушения может определяться на основании того, наступили или нет неблагоприятные последствия, что влияют на производственный процесс или сотрудников.

    Необходимо учитывать и предшествующую проступку деятельность работника, наличие умысла. Если работодателем не соблюдены правила применения дисциплинарного взыскания:

    • судом или трудовой инспекцией будет восстановлено работника на его должности;
    • работник сможет потребовать от компании среднюю зарплату за вынужденные прогулы, компенсационные выплаты за причинение морального ущерба;
    • руководство фирмы, кадровая и юридическая служба имеет риск потерять свою репутацию;
    • снижается трудовая дисциплина на предприятии;
    • возникнут непредвиденные расходы (на оплату услуг адвоката);
    • необходимо будет оплатить сумму штрафа или иные средства, если выяснится, что нарушено нормы Трудового кодекса.

    Для использования такой меры наказания, как дисциплинарное взыскание, стоит иметь необходимые справки. Нужно получить объяснительную записку от сотрудника предприятия.

    Если такой документ не будет подано работником на протяжении 2 дней, необходимо составлять соответствующие акты (часть 1 ст. 193 ТК России).

    При нарушении такого правила дисциплинарное взыскание будет противоречить законодательству. Обязательно наличие в организации таких документов:

    • приказа о применении взыскания;
    • табеля учета отработанного времени;
    • аписзки о пропуске работы;
    • объяснительной записки от нарушителя внутреннего распорядка.

    Срок применения наказания – в течение месяца после нарушения. При этом не считаются дни больничного, отпуска, периода, когда ожидается решение представительских структур.

    Максимальные сроки – 6 месяцев, а в отдельных случаях – 2 года. Не нужно учитывать время, когда рассматривалось уголовное дело (часть 4 ст. 193 ТК).

    Издание приказа о дисциплинарных видах взыскания в виде депремирования – действие незаконное, ведь лишение премии не содержится в перечне ст. 192 ТК.

    Премия может не выплачиваться, но не должно быть документации, где депремирование определено как дисциплинарное взыскание.

    Для того чтобы лишение премии было законным, организация должна утвердить документ, где будет определено условия премирования и лишения премии.

    За невыполнение должностных обязанностей

    Если лицо не исполнило порученные задания, что предусмотрены трудовым договором, работодателем не может быть использована мера наказания в виде депремировния.

    Ведь лишение премии в таком случае будет являться дисциплинарным взысканием, что не предусмотрено законодательными актами.

    Иные виды взысканий, кроме прописанных в ст. 192 ТК, применяться не могут (часть 5 ст. 189 Трудового кодекса).

    Чтобы получить возможность уменьшать премию или отменять ее, работодатель должен утвердить такие положения в локальных нормативных документах.

    Прописываются:

    • правила начисления;
    • порядок расчета величины выплаты с учетом результатов работы;
    • случаи, когда премия не начисляется.

    А значит, если руководство компании лишает работника премии за невыполнение должностных обязательств, будет нарушено ТК России.

    Из-за прокурорского предупреждения

    Прокурорское предупреждение должны оформляться в виде документа. Объявить его могут только должностному лицу после проведения проверки. Является обязательным выговор военнослужащему.

    Такое предупреждение сотрудник предприятия имеет право обжаловать в судебном порядке, если есть основания считать его незаконным.

    Предостережение такого вида должно содержать перечисление определенных мер, которые стоит выполнить, чтобы избежать в дальнейшем ответственности уголовного, гражданско-правового, административного характера.

    Прокурорское предупреждение не является разновидностью дисциплинарного взыскания. Это беседа работника и прокурора, которая не может считаться достаточным основанием для лишения премии.

    Не может также отразиться на дальнейшей карьере специалиста, если все прописанные в документе пункты выполняются.

    После ее выплаты

    На форумах часто задается такой вопрос — может ли работодатель забрать премию, которая уже выплачена. Мнения экспертов по этому поводу расходятся. Одни уверены, что компания вправе на такие действия.

    Так как премирование не является обязательной выплатой, а производится только по инициативе руководства фирмы, неначисление премии не будет нарушением.

    Но как быть, если лицо получило уже на руки такие средства, а потом работник «передумал» и требует премию обратно?

    Здесь применима ст. 1109 Гражданского кодекса России, в которой говорится, что не могут возвращаться суммы необоснованного обогащения в виде зарплаты и приравненных к ней платежей, пособия и другие средства, что предоставлены человеку для проживания.

    Имеются в виду случаи, когда не было недобросовестного поведения со стороны физлица, а также счетных ошибок.

    Оплачивается ли больничный после увольнения, читайте здесь.

    Возможно ли продление отпуска в связи с больничным, смотрите здесь.

    Сам работник может согласиться вернуть премию, но если работодатель вычтет необходимую сумму из заработка, лицо вправе обратиться в суд, выдвинув требование о возмещении морального вреда.

    Отношение к выговору

    Юридически лишение премии сотрудника не является дисциплинарным взысканием, поэтому в законодательстве есть положения, в соответствии с которыми работодатель имеет право взыскивать материальные средства.

    Сотрудник компании может лишаться премии и получать выговор одновременно (ст. 191 Трудового кодекса). Депремирование является достаточно действенным способом воздействия на персонал.

    Что делать при незаконном депремировании? ↑

    Согласно Трудовому кодексу России работник, который считает лишение премии действием, ничем не обоснованным, имеет право обратиться в судебную инстанцию.

    Сроки, которые для этого отводятся – 3 месяца после оформления приказа о депремировании. Обжалование допускается в судебной инстанции и федеральной трудовой инспекции (ст. 392 Трудового кодекса).

    Сохраните все платежные документы, в которых будет отражена дата выплаты. Иначе такая дата будет определяться с момента письменного запроса.

    Если будет признано вину работодателя, он понесет ответственность за административное правонарушение, что предусмотрено ст. 5.27 КоАП Российской Федерации.

    При выплате премии как части зарплаты стоит руководствоваться ст. 129. Если руководитель издает приказ о лишении премии, имеет место не только нарушение трудового законодательства, но и незаконное лишение части заработка сотрудника.

    А значит, не допускается лишение премии на 100 процентов или на ее уменьшение. Работодатель может просто не начислять ее, опираясь на нормы локальных нормативных документов, но никак не лишать.

    buhonline24.ru

    Это интересно:

    • Весовой контроль на дороге закон Весовой контроль ТС Составной частью государственного надзора по эксплуатации российских дорог является весовой контроль тс. Это осуществляемый уполномоченными органами надзор за тем, чтобы большегрузные и крупногабаритные […]
    • Все налоги японии Налоговая система Японии Япония является одной из крупнейших экономик мира. По расчетам МВФ, ВВП Японии по паритету покупательной способности в 2010 г. составил более 4 трлн долл. - это третий результат после США и Китая. По форме […]
    • Налоги список литературы 2013 В помощь студентам и аспирантам 1. Налоговый кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 04.03.2013) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1998. – №31. – Ст. 3824. 2. Акулинин Д.Ю. Правовые аспекты […]
    • Приказ мо рф 96 от 2010 Приказ Минобороны РФ и Министерства образования и науки РФ от 24 февраля 2010 г. N 96/134 "Об утверждении Инструкции об организации обучения граждан Российской Федерации начальным знаниям в области обороны и их подготовки по основам […]
    • Органы опеки в сочи адрес Администрация города Управление по вопросам семьи и детства администрации города Сочи Нонна Григорьевна Кардава Дата рождения: 16 июня 1960 года Гражданство: Российская Федерация Образование: 1983 год – Ставропольский […]
    • Прогрессивный налог рф Прогрессивная шкала НДФЛ Прогрессивная шкала налога на доходы физических лиц (НДФЛ) действовала в России в 1990-х годах, а в 2010-х годах начал обсуждаться вопрос о возвращении данной налоговой нормы. Поправки в Налоговый кодекс РФ, […]