Права работника при увольнении

Когда человек трудится по трудовому договору, он имеет определённые права и обязанности. А какие права есть у работника при увольнении?

В ст. 77 ТК РФ приведены все основания для прекращения трудовых отношений. Это:

  • соглашение сторон. То есть работник и работодатель договариваются о том, что трудовые отношения прекращаются при определённых условиях. Эти условия отражаются на бумаге, которая подписывается обеими сторонами;
  • прекращение срока действия трудового договора. Исключением является тот момент, когда срок договора истёк, а работник продолжает свою деятельность. При этом работодатель не требовал прекращения отношений;
  • желание работника. Он обязательно должен написать заявление, в котором и отразит своё желание. Указывать причину не обязательно. Но если нужно уволиться срочно, то причину нужно указать;
  • инициатива работодателя. Уволить просто так, по желанию работодателя, нельзя! В ст. 81 ТК РФ приведены чёткие основания для прекращения отношений со стороны руководителя. Любое основание должно быть подтверждено документами;
  • перевод работника к другому работодателю или на другую должность (выборную). От работника необходимо получить письменное согласие;
  • отказ работника выполнять свои обязанности в связи с тем, что у работодателя поменялись условия труда;
  • отказ работника от своих трудовых обязанностей по причине смены собственника имущества предприятия;
  • другие основания, перечисленные в ст. 77 ТК РФ.

Работодатель обязан соблюдать права работника при увольнении по любому из вышеперечисленных оснований. В противном случае, сотрудник может подать в суд и восстановиться на рабочем месте. Это повлечёт за собой выплату зарплаты за вынужденный прогул, наложение штрафа за несоблюдение норм ТК РФ, а также, возможно, выплату работнику морального ущерба.

Какие документы при увольнении подписывает работник

Когда работник увольняется, вне зависимости от основания, он должен подписать довольно много документов. Меньше всего – при увольнении по собственному желанию. В этом случае, он подписывает только приказ о прекращении трудовых отношений.

Но есть и другие документы, которые он должен подписать. Их полный список зависит от основания увольнения. Это может быть:

  • уведомление о ликвидации предприятия;
  • уведомление о сокращении штата;
  • соглашение об увольнении;
  • уведомление о том, что он не прошёл обязательную аттестацию;
  • письменное предложение от работодателя о других вакансиях;
  • письменное предложение работодателя о переезде в другую местность;
  • акт о совершении работником виновных действий или бездействий, которые привели к травме на производстве или к другим печальным последствиям;
  • акт инвентаризации;
  • приказ об увольнении по одному из оснований, приведённых в ст. 77 ТК РФ;
  • приказ об увольнении;
  • другие документы, которые необходимо оформить работодателю, чтобы соблюсти все правила увольнения сотрудника.

Подписывая документы, сотрудник не даёт своего согласия на увольнение, особенно в том случае, если оно происходит не по его инициативе. Подпись сотрудника на том или ином кадровом документе свидетельствует о том, что он с ним ознакомился. Никаких последствий такая подпись не несёт. Исключение составляет приказ об увольнении.

Если работник с ним не согласен, то подписывать его не нужно. Именно этот документ, подписанный обеими сторонами, является нормативным документом для обеих сторон о правомочности процесса расторжения трудового договора. Если работник не согласен, он имеет право подать заявление в суд или в инспекцию по труду. Также он имеет право добиваться справедливости через профсоюз, если такая организация существует на предприятии.

Какие документы при увольнении должны выдать

Когда трудовая деятельность работника на данном месте работы прекращается, по разным обстоятельствам, он должен получить на руки определённые документы. Это:

  • его трудовая книжка. Она должна быть правильно оформлена. В ней должны содержаться следующие записи:
    • дата приёма сотрудника в конкретную организацию;
    • название этой организации;
    • должность, на которую работник был принят;
    • реквизиты приказа о зачислении его в штат;
    • записи о перемещениях сотрудника внутри организации, если таковые имелись;
    • дата увольнения;
    • причина увольнения;
    • реквизиты приказа о прекращении трудовых отношений.

    Все эти записи должны быть подкреплены подписью кадрового или иного работника, ответственного за оформление трудовых книжек. Если в этот документ «закрадётся» ошибка, то нужно будет делать исправление через отдел кадров. А это довольно утомительная процедура.

  • справка по форме 2-НДФЛ за последние 2 года. Она необходима для:
    • будущего работодателя, чтобы знать, какая сумма налога уже была отчислена в бюджет. Это необходимо для предоставления работнику стандартного или имущественного вычета, если он имеет на них право;
    • постановки на учёт в центр занятости, для признания гражданина безработным и для начисления ему пособия по безработице.
  • справка по форме 4-ФСС. Она необходима для расчёта больничных выплат на новом месте работы. Так как выплаты по болезни зависят от страхового стажа работника, то для его непрерывности, именно в этом контексте, и необходимо такая справка.
  • другие документы, по письменному требованию работника. Если уволенному или уволившемуся сотруднику понадобятся какие-либо документы, связанные с его трудовой деятельностью именно у этого работодателя, он может написать письменный запрос на имя руководителя. Отказать ему не имеют права! В течение трёх дней после получения запроса документы должны быть готовы. Все документы предоставляются в виде заверенных печатью работодателя копий. Это могут быт копии:
    • приказа о приёме на работу;
    • приказа об увольнении;
    • справки о заработной плате за последние 2 года;
    • карточки по форме Т-2, свидетельствующей обо всех перемещениях данного сотрудника внутри предприятия;
    • приказов об изменении его оклада в ту или иную сторону;
    • сведений обо всех отгулянных отпусках;
    • иные документы.

Имеет ли право работодатель отказать в увольнении

В ст. 80 ТК РФ сказано, что работник имеет право уволиться по своему собственному желанию, но предупредив об этом работодателя заранее – за 2 недели минимум. При этом работодатель не имеет права препятствовать его уходу. У каждого человека есть такое конституционное право – право на труд. Препятствуя увольнению работника, если последний изъявил своё желание письменно и в установленный законом срок, работодатель нарушает его право на труд.

Другое дело, если работодатель отказывает принимать заявление. Тогда необходимо:

  • передать своё заявление через секретаря. Для этого нужно подготовить 2 экземпляра заявления. На одном, который остаётся у работника, секретарь должен поставить номер входящего документа и дату принятия;
  • отправить заявление заказным письмом с уведомлением. Когда уведомление придёт обратно к заявителю, на нём будет указана дата его приёма и подпись лица, которое его приняло.

В заявлении работник указывает дату, с которой он увольняется. Именно с этого числа он имеет право не выходить на работу. Но при условии, что у него на руках есть доказательства того, что работодатель уведомлён должным образом – через секретаря или по почте. Работодатель также не имеет права не отдавать работнику его трудовую книжку. Это чревато неприятными последствиями.

Права работника при увольнении по собственному желанию

Каждый работник имеет право уволиться с работы по своей собственной инициативе. Однако в ст. 80 ТК РФ сказано, что он должен письменно предупредить работодателя о своём уходе за 2 недели до предполагаемой даты. Именно с той даты, которую он укажет в заявлении, работник имеет право больше не выходить на работу именно для выполнения своих трудовых обязанностей. Он может появиться на рабочем месте только для получения полного расчёта и документов. Но они должны быть выданы в последний рабочий день. Работодатель не имеет права отказать своему работнику в увольнении или перенести дату прекращения трудовых отношений по собственной инициативе на другое число. Но при этом работник должен убедиться, что работодатель оповещён должным образом о его уходе. Если работодатель будет препятствовать увольнению своего сотрудника, последний имеет право обратиться в профсоюз или в инспекцию по труду.

Права работника при увольнении по инициативе работодателя

В ст. 81 ТК РФ приведены основания, по которым работодатель может расторгнуть отношения со своим работником. Этот список является исчерпывающим и не подлежит пересмотру в судебном порядке.
Работник, которого увольняет работодатель, имеет право на:

  • выплату выходного пособия, в том случае, если работника увольняют по причине ликвидации предприятия или по сокращению штата. В других случаях такого пособия в ТК РФ не предусмотрено. Но оно может быть прописано в коллективном договоре;
  • выплату заработной платы за фактически отработанное время с начала месяца и по дату увольнения;
  • получение компенсации за все отпуска, которые он не успел отгулять в текущем рабочем году;
  • получение всех документов, в том числе, трудовой книжки и иных справок, которые могут понадобиться на новом месте трудоустройства.

Права работника на испытательном сроке при увольнении

Работодатель имеет право назначить вновь принятому сотруднику испытательный срок. Работник имеет право, во время прохождения таких испытаний, уволиться по собственному желанию. Но и работодатель также имеет право прекратить с таким работником трудовые отношения. Это возможно в том случае, если начальника не устраивают результаты прохождения новеньким испытаний. При этом любое замечание должно быть оформлено письменно.

Работник имеет право на соблюдение всех норм ТК РФ. Если он увольняется сам, то срок предупреждения составляет 3 дня. Он также имеет право на полный расчёт за отработанное время и компенсацию за несколько дней неиспользованного отпуска. Если же инициатором увольнения является работодатель, то он также должен уведомить работника за 3 дня о предстоящем увольнении. Уведомление должно быть письменным. Кроме того, работник имеет право знать, по какой причине его увольняют во время испытательного срока. То есть, работодатель должен объяснить критерии оценки работы данного сотрудника, и почему она признана неудовлетворительной.

Защита прав работников при увольнении, куда обратиться

Если работник считает, что его работодатель нарушил его права при увольнении, он имеет право на защиту. Он может обратиться:

  • в профсоюзную организацию, если таковая имеется на предприятии. Но, делать это нужно до тех пора, пока его не уволили;
  • в инспекцию по труду. Можно написать письменное обращение, описать в нём суть нарушений. По факту жалобы будет проведена проверка, собраны доказательства вины работодателя или доказательства отсутствия нарушений. О результатах работник будет уведомлен в письменной форме. Если будут обнаружены нарушения, то работодателя привлекут к ответственности. Срок обращения – 1 месяц с даты увольнения;
  • в прокуратуру. Также можно написать обращение. Сделать это можно параллельно с подачей жалобы в инспекцию по труду или же в том случае, если инспекторы не нашли нарушений, а работник считает, что права его были нарушены;
  • в суд. Срок обращения в суд – также 1 месяц с момента незаконного увольнения. Но минус в том, что работнику придётся самостоятельно собирать доказательства нарушения работодателем его прав.

Право на труд гарантируется Конституцией РФ. Если работодатель это право нарушает, работник может обратиться за защитой своих прав в государственный орган, осуществляющий надзор за исполнением норм ТК РФ. Таким органом является инспекция по труду. Если же решение инспекторов работника не устраивает, он может обратиться в суд.

trudinspection.ru

Конфликт с работодателем при увольнении

Вы никогда не узнаете, как поведет себя работодатель при увольнении, пока не настанет день увольнения.

Работодатель может разместить в трудовой книжке незаконную запись, даже нецензурную. Или принуждать к увольнению с угрозами «не уйдешь по-хорошему, уволим по статье». Или, наоборот, не отдавать трудовую и не отпускать работника.

Мы хотели бы сказать, что такие случаи редки, но это не так. Даже если организация серьезная и известная. Даже если у вас хорошие отношения с начальником, зарплату не задерживают и выдают премии. Напоследок работодатель может повести себя непорядочно и не по закону.

Почему так происходит? Недобросовестные работодатели пользуются ощущением бесправности работников или просто их человеческой слабостью. Ощущением, что лучше проглотить обиду и уйти, чем «поднимать шум».

Но бороться за свои права можно и нужно. Трудовой кодекс России полностью на стороне работника. А защищен тот, кто владеет информацией. Рассмотрим некоторые примеры и объясним, как нужно себя вести.

Нецензурное прощание

На раскрытие темы этой статьи нас натолкнул случай, описанный на сайте «РИА Новости» . Одного из сотрудников Wikimart, Николая, уволили с «сюрпризом». В его трудовой появилась бранная запись: «Уволить на х…!» и подпись генерального директора. С такой записью довольно проблематично устроиться на новую работу и даже получить загранпаспорт, не говоря уже о негативных эмоциях, которые явно пережил этот сотрудник.

История скандальная и запутанная. Началась с того, что Николая (специалиста по логистике), регулярно «просили» отвезти груз на личном автомобиле из Москвы в Подольск. Это не входило в обязанности, увеличивало рабочий день и, кроме того, про компенсацию трат на бензин руководство регулярно забывало. Когда Николай стал требовать возмещения трат, отношения испортились. Ему предложили уволиться по собственному желанию. Однако Николай отказался. Далее началась травля: обвинение в присвоении денег компании (не было доказано), завал заданиями, которые заведомо нельзя было выполнить.

Итог: матерная запись и увольнение по инициативе работодателя.

«Пожалуй, в данной проблеме главное, что нужно знать это то, что нарушения организацией работодателя правил ведения трудовой книжки не делают сам документ недействующим!

Нарушения в трудовой книжке могут быть следующие: не поставлена печать организации, подпись руководителя, не внесена запись о работе и пр. В этих случаях я бы посоветовала следующий алгоритм действий:

  • получить на руки заверенную копию приказа об увольнении и/или соглашение о расторжении трудового договора;
  • в письменном виде заказным письмом с уведомлением и под роспись вручить работодателю требование устранить нарушение;
  • если работодатель отказывается исправлять запись о нарушениях, следует обращаться в трудовую инспекцию и в суд.

Если трудовую книжку не принимают на новом месте работы, ссылаясь на неправильность оформления документа, необходимо требовать мотивированный отказ, который необходимо обжаловать в суде, потому что нарушение организацией работодателя правил ведения трудовой книжки не делает сам документ недействующим.

В случае записей «не по делу» (мат, приписки и пр.) необходимо подавать в суд для исправления работодателем записей, не нарушающих правила ведения трудовой книжки, и просить суд установить факт увольнения. Если организация работодателя «канула в лету», просите нового работодателя сделать запись в трудовой на основании «решение суда №… и от…».

Распространенная ошибка в трудовой – записи в разделе «Награды». В данном случае, согласно правилам, необходимо завести вкладыш. Если все же правила нарушены, помните, что это нарушение никак не отражается на осуществлении прав работника на трудоустройство или выезд за границу, получение пособий и пенсий. В данном случае существует 2 варианта исправлений: попросить прежнего работодателя завести вкладыш и исправить записи или попросить нового работодателя завести вкладыш и далее внести в нее новые записи, не исправляя записей в разделе «Награды» в трудовой книжке.

Если трудовая была потеряна работодателем, необходимо требовать выдачи дубликата, и придется самостоятельно обращаться к предыдущим работодателям, которые должны будут выдать дубликат по данным, хранящимся в отделе кадров».

Неделовой контакт

Похожий случай – внесение незаконной записи в трудовую – описала девушка на форуме. Она работала в фирме по бронированию гостиниц.

Как бороться?

Из мести или корысти испортили трудовую – исправлять это будет виновник, а не работник.

Первой ответной мерой работника должно быть заявление, написанное в отдел кадров, с просьбой выдать дубликат трудовой в связи с тем, что оригинал пришел в негодность из-за внесения посторонней записи. Работодатель обязан выдать сотруднику новую книжку, переписав в нее записи из старой.

Если это не помогло, работнику нужно обратиться в инспекцию по труду.

Уходи по-хорошему, а не то…

Сколько случаев, когда работодатель предлагает работнику написать заявление «по собственному желанию» под разными предлогами!

Неугодному сотруднику могут предложить расстаться по-хорошему, якобы, потому что он плохо справляется со своими обязанностями, и так будет лучше для него.

В кризис сокращения штата постоянно прикрывали заявлениями «по собственному желанию», чтобы не тратиться на компенсацию. Бывают и случаи, когда работника просто ставят перед фактом, что ему нашли замену. Но, пожалуй, один из самых вопиющих случаев – когда работника «выдавливают» морально, например, потому что работник – женщина и она забеременела.

Как бороться?

Если работодатель шантажирует и угрожает, не поддавайтесь. Недобросовестному работодателю проще запугать, чем выплачивать компенсацию за сокращение (2 месячных оклада) или доказывать профнепригодность (собирать комиссию и проводить аттестацию всех работников одной должности). Работник же не должен подписывать заявление «по собственному желанию» просто так. Он может продолжать ходить на работу и выполнять свои обязанности. Если угрозы продолжаются, нужно фиксировать время прибытия и ухода, не допускать препятствий к выполнению работы. Нужно обратиться в инспекцию по труду или прокуратуру.

Не отдают трудовую

Отдельная история – если работодатель шантажирует и не отдает трудовую книжку работнику, фактически, не давая ему устроиться на новую работу.

Как бороться?

Работник должен получить трудовую книжку в день увольнения. Если работодатель задерживает ее выдачу, работник может получить компенсацию за «простой». А днем увольнения будет считаться фактический день выдачи трудовой.

Если у вас произошел конфликт с работодателем

  • Поможет диктофонная запись или запись скрытой камерой – они наглядно докажут вашу правоту.
  • Обратитесь к телеканалам, газетам и блоггерам – огласка вопиющей ситуации, как показывает практика, ускорит процесс разбирательств.
  • Занесите компанию в черные списки на форумах.
  • Обратитесь в инспекцию труда, прокуратуру. Административный штраф за нарушение трудового законодательства для компании достигает 50 000 рублей.
  • Если это не помогает, обратитесь в суд. Можно попытаться взыскать с работодателя компенсацию морального вреда.

Автор: Мусьтакова Елена

m.rjob.ru

Конфликт при увольнении или увольнение по соглашению сторон

Переговоры с работником: типичные ошибки при увольнении

Преимущества внесудебных способов разрешения споров

Само по себе обращение работника в органы по разрешению трудовых споров — в специальную комиссию, к мировому или федеральному судье — является презумпцией неурегулированности разногласий между работником и работодателем. И это правильно. Однако во многих компаниях система управления персоналом построена таким образом, что возможности для какого-либо урегулирования трудовых конфликтов отсутствуют в принципе. Политика руководства буквально строится на идее провоцировать человека на негативное поведение. В результате дела переходят в суд, и решение вопроса «Как избежать персональной ответственности за незаконное увольнение, депремирование и т. п.?» становится чуть ли не основной задачей HR-отдела.

Между тем издержки судебного разбирательства, как правило, обходятся значительно дороже процедуры переговоров. Пользу от переговоров вообще трудно переоценить. Если по каким-то причинам данные переговоры трудно начать работодателю, то сотрудники нашего кадрового центра будут готовы оказать услугу и выступить посредниками в этом вопросе.

Во-первых, они дают возможность разрешить спорный вопрос или расстаться с работником бесконфликтно. А это важно, и не только потому, что война за справедливость в любом случае потребует определенных ресурсов.

Во-вторых, результатом переговоров могут быть неформальные договоренности. Например, возможность доработать до определенной даты в обмен на увольнение «по собственному желанию». Иногда человеку более всего нужно как раз то, что работодателю выполнить совсем несложно — хорошая характеристика, право закончить обучение, отгулять отпуск и т. п. Напротив, оказавшись в суде, вы не заключите соглашение, которое не вполне соответствует нормам трудового законодательства, а измотанный судебными тяжбами бывший сотрудник уже куда менее охотно пойдет на компромисс.

В-третьих, стремясь разрешить конфликт тет-а-тет, переговорщики самостоятельно определяют регламент общения (приступить к переговорам после отпуска, командировки, семинара и т. п.). Судебный же регламент более строг, причем у компании значительно меньше возможностей управлять сроками, нежели у работника.

В-четвертых, достигнутые на переговорах договоренности практически всегда выполняются. В большинстве случаев работники также готовы принять на себя обязательства по конфиденциальности условий соглашения и выполнить их. Как правило, подписание соглашения между сторонами означает окончание конфликта и его разрешение. Таким образом, достигнутый результат является прогнозируемым, однозначным и окончательным. О судебном процессе это можно сказать лишь спустя год, а иногда и годы. А уж если трудовой спор разразился из-за незаконного увольнения и работодатель проиграл суд, то, выплатив солидную компенсацию за все время вынужденного прогула, должен решать проблему заново — когда восстановленный работник выйдет на работу.

В-пятых, договоренности без судов производят хорошее впечатление на трудовой коллектив. Любой конфликт притягивает внимание сослуживцев: люди пристально наблюдают за поведением руководства, представляя себя на месте коллеги. Возможность разрешить неприятный инцидент путем переговоров — привлекательное качество работодателя в глазах всех участников рынка труда.

Наконец, в-шестых, даже если стороны не придут к консенсусу, в совместном обсуждении они смогут лучше понять позицию другу друга, а компания — также провести анализ ситуации в целях предотвращения аналогичных проблем.

Бывает, работодатель признает привлекательность переговорного процесса, однако «договаривается» так, что только усугубляет конфликт. Действия некоторых HR-ов порой «тянут» на отдельный иск. Становится понятно: уволить работника без солидной компенсации просто невозможно; компания расплачивается не столько за правовые ошибки, сколько за неумелость кадровых служб в досудебном разрешении разногласий.

Рассмотрим типичные ошибки на примере переговоров об увольнении.

Многие HR-менеджеры подвержены мифу о том, что, желая расстаться с работником, следует действовать агрессивно, жестко. Мол, в противном случае увольняемый будет выдвигать необоснованные требования, начнет манипулировать, пустит в ход шантаж. Стремясь не столько договориться, сколько показать, кто главнее, кадровики сами используют манипулятивные техники, в результате переговоры заходят в тупик, и если и возобновляются, то лишь в зале суда. Как так? Да очень просто. Новость об увольнении или даже разговор на эту тему для любого человека, в том числе для того, кто догадывается о грядущем событии, является стрессом. Допустим, «насев» на бедолагу, поначалу вы добьетесь желаемого эффекта — весьма вероятно, ошарашенный работник не станет возражать. Однако кто гарантирует, что, спохватившись, он не нанесет ответный удар? И что бы это ни было — иск, сбор компромата на компанию для дальнейшей передачи в СМИ, — вряд ли такое завершение переговоров можно считать успешным.

Другая распространенная ошибка — всевозможные «PR-проекты» по «выдавливанию» работника. Настоятельно рекомендую: не стремитесь запугивать сотрудника, который не соглашается на условия руководства, не угрожайте испортить его профессиональную репутацию. Такое поведение прежде всего изрядно подпортит ВАШУ профессиональную репутацию. Да и конфликт лишь нарастает — кредит доверия к вам исчерпан, возможностей для мирного расставания становится все меньше. Пожалуй, в такой ситуации остается один выход: заменить переговорщика и предложить увольняемому более солидную компенсацию. Стало быть, менеджер по персоналу и компания в целом снова оказываются в проигрыше.

К сожалению, на переговорах стороны подстерегает опасность погрязнуть во взаимных оскорблениях и начинать припоминать обиды. Работодатели перечисляют все поблажки, которые делались когда-либо в адрес работника, параллельно указывая на плохо выполненные задания и т.п. Зачем? Переговоры нужны, чтобы абстрагироваться от «выявления истины» и попытаться найти компромисс.

Семь правил для кадровика

Как вести переговоры об увольнении, чтобы не приходилось потом расплачиваться за некорректные действия компании?

1. При любых обстоятельствах, даже если речь идет об увольнении за виновные действия,

держитесь с работником тактично. Ваша задача — не усилить неприязнь к работнику со стороны руководства, а создать условия для разрешения конфликта. Некорректное отношение может выражаться не только в недоброжелательном обращении. Например, людей раздражает, когда они последними узнают о том, что руководство намерено с ними расстаться.

Если слух исходит от кадровика — хуже вдвойне.

«Значит, — думает человек, — по отношению ко мне уже решили не соблюдать никаких деловых приличий. Может и мне пора освободиться от соблюдения этических норм?»

2. Не провоцируйте работника на негативное поведение, не создавайте напряженный фон. Не стоит в период переговоров давать сотруднику невыполнимые задания, отключать его компьютер, преграждать доступ в Интернет, ежедневно требовать объяснительные записки за пятиминутные опоздания и т. п. Этим вы не добьетесь от человека «сговорчивости», а лишь озлобите его. Подобные действия зачастую провоцируют увольняемого на создание «противовеса» — сбор компромата на компанию, распространение нелицеприятных историй среди членов трудового коллектива и в Интернете о некорректном поведении кадровых служб или руководства.

3. Начните переговоры тет-а-тет. Вопрос о составе команды переговорщиков возникает довольно часто. Мой совет: не следует сразу идти на одного с целой артиллерией. Уж больно это похоже на использование «запрещенных приемов» (все понимают, что одному человеку разговаривать с группой людей значительно сложнее), к тому же так вы демонстрируете неуверенность в себе.

Наиболее грамотным подходом является привлечение специалистов к участию в переговорах по мере необходимости. Например, возникает вопрос о неправильном расчете

заработной платы или о компенсации за неиспользованный отпуск, и вот здесь вполне разумно пригласить соответствующего сотрудника бухгалтерии или попросить его представить расчет.

4. Подготовьте своего шефа к переговорам.

Все решения, все компромиссы не должны быть экспромтом, их необходимо заранее обсудить. Иначе споры по существенным вопросам могут возникнуть непосредственно на переговорах, что вряд ли усилит позицию работодателя. Кроме того, разногласия в команде работодателя могут навести работника на мысль, что достигнутое на переговорах решение может быть не исполнено.

5. Не упорствуйте в тех вещах, в которых легко уступить. Речь идет прежде всего о нематериальных благах, о которых просит работник: рекомендация, свободный график

и возможность искать параллельно другую работу. Аналогичным образом надо действовать относительно процедур и регламентов. Без особых причин (а их, как правило, не обнаруживается) не следует ограничивать человека в возможности согласовать дату переговоров; в вопросах, выносимых на обсуждение; в использовании помощи представителя. Как правило, доверие и уважение друг к другу не мешают, а помогают найти компромисс. Напротив, если вы авторитарно назначите дату переговоров как единственный шанс для работника выразить свое мнение и запретите ему приводить с собой кого-либо, то, скорее всего, он будет более подозрителен и менее уступчив. Проявив неоправданную жесткость, вы лишь продемонстрируете свою слабость и неуверенность, а в итоге можете выиграть в мелочах и проиграть в главном.

6. Рассуждайте в логике выгоды, которая измеряется не столько экономическими показателями, сколько интересами компании. Не забывайте, что за увольнением, а тем более конфликтным увольнением, наблюдают все сотрудники. И кто сегодня считается лояльным, может сделать из чужого трудового конфликта собственные выводы и завтра начнет искать работу.

7. Старайтесь держать нейтралитет. Ни в коем случае не давайте никаких обещаний ни работнику, ни работодателю. Не берите ответственность за результат переговоров, не позволяйте руководителю переложить на вас вину за его собственные ошибки или нелояльность работника. Принудительно заставить людей, которые не готовы идти на компромисс, договориться — невыполнимая миссия. Ваша задача — всего лишь создать благоприятные условия для мирного разрешения конфликта, а уж воспользуются ли ими стороны — другой вопрос.

Огромное значение имеет фиксация достигнутых на переговорах договоренностей. Как правило, речь идет об увольнении сотрудника по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Важно включить в соглашение (здесь можно познакомиться с простой формой на нашем сайте) условия, по которым его пункты являются окончательными. Например, если в сумму «отступных» включена компенсация за неиспользованный отпуск либо другие выплаты, на которые работник в любом случае имел бы право, обязательно оговорите в документе эти нюансы.

Не забудьте также о том, что при выплате сумм, в отношении которых работодатель является налоговым агентом, необходимо указать, что работнику на руки выдаются указанные суммы с удержанием предусмотренных законодательством налогов.

Руководство компании при заключении соглашений с работниками часто настаивает на их конфиденциальности. В этом случае подобное условие также необходимо включить в текст соглашения.

В процессе возникшего судебного спора с работником соглашение необходимо оформлять в соответствии с требованиями гражданского процессуального законодательства. Нужно подготовить проект «мирового соглашения», подписать его с работником и представить на утверждение суду, рассматривающему спор. Мировое соглашение будет действовать только после вступления в законную силу определения суда о его утверждении, в соответствии с которым одновременно и прекращается производство по делу (ст. 173 ГПК РФ).

Около 90 % трудовых споров, завершившихся в пользу работника, работодатель мог бы урегулировать до суда, избежав судебных расходов и значительно сократив материальные выплаты.

Переговоры как корпоративная политика

Для того чтобы переговоры стали в компании обычной практикой, имеет смысл зафиксировать процедуру их проведения в локальных актах. Крупные компании прописывают переговорные процедуры и их регламент в корпоративных кодексах, положениях, а иногда в типовом трудовом договоре с работниками. Последний вариант особенно эффективен, поскольку дает работнику представление о порядке урегулирования разногласий. Локальные акты крупных компаний также предусматривают обычный размер компенсации сотрудникам при увольнении.

Подобная практика способствует внедрению политики бесконфликтных увольнений. Понимая стандартные условия расставания, люди, как правило, могут прогнозировать свои отношения с работодателем. Обычно в таких организациях судебные споры либо полностью отсутствуют, либо случаются крайне редко, что, безусловно, повышает мотивацию всех членов трудового коллектива.

Согласно статье 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором считаются все неурегулированные разногласия между работником и работодателем.

Многие фирмы применяют в своей практике как обязательную стадию увольнения с любым сотрудником так называемое «выходное интервью». Бывает, после переговоров выясняется, что конфликт как таковой и вовсе отсутствует — просто работник и работодатель не поняли друг друга. Известны истории, когда после «выходного интервью» работник возвращался к исполнению своих обязанностей.

юрист Центра социально-трудовых прав, г. Москва

nkc.ru

Уход с работы как искусство, или Объясните свое увольнение!

Анна Курская, РИА Новости.

Большинство работодателей проверяет, как долго кандидат задержался на предыдущем месте работы, и анализируют причины его увольнения, свидетельствуют данные опроса компании HeadHunter, опубликованные во вторник. Эксперты советуют работникам сохранять партнерские отношения с работодателями и не бояться говорить на собеседованиях правду о себе.

По данным исследователей, опросивших представителей 860 компаний, 80% работодателей обязательно интересуются продолжительностью работы кандидата на последнем месте. Почти в каждой пятой компании этот фактор может стать решающим при выборе между несколькими кандидатами.

«В среднем, работники до 40 лет работают на одном месте 2,5-3 года, — рассказал РИА Новости президент компании HeadHunter Юрий Вировец. — Конечно, это среднестатистическая цифра. Если работа нравится, и все устраивает, то нет никаких причин увольняться после трех лет. Тем не менее, люди стали более мобильными в профессиональном плане, чем пять лет назад».

Продолжительность работы на одном месте в два-три года устраивает не только работников, но и большинство работодателей, свидетельствуют результаты опроса. Но лишь 2% компаний могут без колебаний взять на работу кандидата, который пробыл на своем предыдущем месте менее года.

«Частая смена работы помогает двадцатилетним попробовать несколько разных направлений и определиться с выбором своего пути, — поясняет заместитель генерального директора HR-компании «Велес Персонал» Марина Миронова. — Но когда человек к 30 годам работает везде по году — это, наверное, уже патология».

По мнению эксперта, люди, которые меняют работу каждые полгода-год, не готовы справляться с трудностями, они предпочитают уволиться в надежде, что следующая работа будет лучше.

Искать работу стало труднее

Эксперты предостерегают россиян от непродуманных попыток смены работы этой осенью, поскольку ситуация на рынке труда для этого не очень благоприятная. Активного роста нет ни в одной отрасли, руководство многих компаний приостановило набор сотрудников, и даже у крупных компаний количество вакансий снизилось на 10-15%. Одновременно с этим существенно возросло число резюме от соискателей, отмечает Марина Миронова.

«Если еще недавно на каждую позицию специалистов приходило по 10-15 откликов, то сейчас — порядка сотни. На технические позиции (секретари, водители, курьеры) количество отзывов доходит до 600-700 откликов. Как бы кандидаты ни говорили, что опытного специалиста всегда «с руками оторвут», в реальности поиск работы может растянуться на 2-3 месяца», — рассказала замглавы компании «Велес Персонал».

Работники почувствовали не слишком оптимистичные настроения на рынке труда и стали осторожнее относиться к смене работы. «За последние полгода люди стали реже увольняться, многие заняли выжидательную позицию, — отметил Юрий Вировец. — У нас на сайте вакансий до сих пор много, на 47% больше, чем в докризисное время — начало 2008 года — и на 7% больше, чем год назад, но работники стали крепче держаться за свои рабочие места».

Когда менять работу

Часть экспертов говорит о том, что если человек в течение трех лет не совершает скачок на своей работе, а в течение семи лет не меняет работу, то у него «замыливается глаз», и он останавливается в своем развитии.

«Невозможно показывать высокие результаты, находясь на одном и том же месте без каких-либо изменений. Человеку требуются вызовы. Если он бизнесмен — его бизнес должен развиваться, если он работает по найму — он должен продвигаться по карьерной лестнице», — рассказал РИА Новости директор Российского центра практической психологии Сергей Ключников.

Если человек перестал ощущать пользу, выгоду, интерес, у него нет новых перспектив, новых контрактов, новых предложений, а есть одно и то же монотонное ощущение привычной утомительной деятельности, тогда лучше подумать о смене работы, утверждает психолог.

Признаки более серьезной ситуации — когда сложности на работе начинают сказываться на личной жизни, здоровье, эмоциональном состоянии работника. «Если на то, чтобы примириться с ситуацией, с каждым днем ему приходится тратить слишком много сил, работу действительно надо менять», — полагает Марина Миронова.

Как правильно увольняться

В идеале работу надо искать, не увольняясь со старого места. Но даже если перед работником открываются самые блестящие перспективы, ему следует позаботиться о том, чтобы сохранить свою репутацию среди коллег и партнерские взаимоотношения с бывшим начальником.

«Правильно увольняться — значит не портить отношения с коллегами при увольнении и не настраивать их негативно в отношении компании», — подчеркнул Юрий Вировец.

Эксперты не советуют уходящему работнику «хлопать дверью» и ссориться с бывшим начальником и коллективом. «О том, как человек ушел, будут вспоминать очень долго, и в интересах сотрудника — уйти хорошо. Новые работодатели будут звонить по прежним местам работы. Кроме того, иногда ваш бывший начальник или подчиненный становится вашим начальником на новом месте», — предупреждает Марина Миронова.

Если у работника есть претензии к начальству, молча положить заявление об уходе на стол — также не лучший выход. Нужно попытаться обсудить свое недовольство с руководителем. Возможно, до увольнения дело не дойдет.

Собираясь уйти всерьез, надо постараться объяснить начальнику свое увольнение объективными причинами. «Это будет правильнее, чем говорить «мне у вас не понравилось», «я ухожу туда, где больше платят»», — советует Сергей Ключников.

«У многих увольняющихся есть детский комплекс: «Вот я уйду, и вы посмотрите, как без меня плохо». Это похоже на детское: «Я умру и посмотрю, как вы будете плакать на моей могиле». Это признак личностной незрелости», — подчеркнула замглавы компании «Велес Персонал».

Почему вы ушли с прежней работы?

Исследователи компании HeadHunter отмечают, что шансы кандидата на трудоустройство не снижаются, если причины его ухода устроят работодателя.

«Могу посоветовать только одно: всегда говорите правду, — говорит Юрий Вировец. — Ситуации бывают самые разные, иногда очень запутанные, у каждой стороны своя правда. Если вы будете честны с будущим работодателем, то он вас поймет».

Постарайтесь избегать объяснений-штампов, советует Марина Миронова: «На собеседовании 90% кандидатов говорят «не вижу перспектив карьерного роста», но мы понимаем, что большинство увольняются из-за взаимоотношений и из-за денег».

Большинство кандидатов боятся говорить на собеседовании о том, что у них не сложились отношения с начальником. Они не хотят, чтобы о них подумали: «конфликтный, не может ужиться». Но нужно все-таки попытаться поговорить с будущим работодателем «по-человечески», объяснить ему близко к реальности, что происходило, считают эксперты. Когда кандидат говорит шаблонными лозунгами, это вызывает еще большие подозрения.

Можно сказать: «Сложилась не очень комфортная работа с новой командой, хотя я до этого в коллективе проработал несколько лет». Или что «поставленные задачи были мне не очень интересны», что кандидат «пытался обсудить это с работодателем, но его не услышали», советуют психологи.

Конечно, кандидату следует иметь в виду, что его версию будут перепроверять. «Если вы уверены в себе и в том, что вам на старом месте работы дадут хорошую характеристику, вы можете сами предложить позвонить вашему шефу или в отдел кадров, — советует Сергей Ключников. — Такой шаг производит благоприятное впечатление, и даже если с нового места звонить не будут, все равно это влияет позитивно».

Все эксперты сходятся во мнении, что жаловаться на бывшего начальника нельзя.

«Жалоба на предыдущего работодателя указывает на проблемы самого работника. Вы уходите не потому, что начальник плохой, а потому что вам конкретно с ним некомфортно работать. Поэтому надо говорить о себе, своих чувствах, а не обсуждать начальника», — резюмирует Марина Миронова.

Мнение автора может не совпадать с позицией редакции

Версия 5.1.11 beta. Чтобы связаться с редакцией или сообщить обо всех замеченных ошибках, воспользуйтесь формой обратной связи.

© 2018 МИА «Россия сегодня»

Сетевое издание РИА Новости зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) 08 апреля 2014 года. Свидетельство о регистрации Эл № ФС77-57640

Учредитель: Федеральное государственное унитарное предприятие «Международное информационное агентство «Россия сегодня» (МИА «Россия сегодня»).

Главный редактор: Анисимов А.С.

Адрес электронной почты Редакции: [email protected]

Телефон Редакции: 7 (495) 645-6601

Настоящий ресурс содержит материалы 18+

Регистрация пользователя в сервисе РИА Клуб на сайте Ria.Ru и авторизация на других сайтах медиагруппы МИА «Россия сегодня» при помощи аккаунта или аккаунтов пользователя в социальных сетях обозначает согласие с данными правилами.

Пользователь обязуется своими действиями не нарушать действующее законодательство Российской Федерации.

Пользователь обязуется высказываться уважительно по отношению к другим участникам дискуссии, читателям и лицам, фигурирующим в материалах.

Публикуются комментарии только на тех языках, на которых представлено основное содержание материала, под которым пользователь размещает комментарий.

На сайтах медиагруппы МИА «Россия сегодня» может осуществляться редактирование комментариев, в том числе и предварительное. Это означает, что модератор проверяет соответствие комментариев данным правилам после того, как комментарий был опубликован автором и стал доступен другим пользователям, а также до того, как комментарий стал доступен другим пользователям.

Комментарий пользователя будет удален, если он:

  • не соответствует тематике страницы;
  • пропагандирует ненависть, дискриминацию по расовому, этническому, половому, религиозному, социальному признакам, ущемляет права меньшинств;
  • нарушает права несовершеннолетних, причиняет им вред в любой форме;
  • содержит идеи экстремистского и террористического характера, призывает к насильственному изменению конституционного строя Российской Федерации;
  • содержит оскорбления, угрозы в адрес других пользователей, конкретных лиц или организаций, порочит честь и достоинство или подрывает их деловую репутацию;
  • содержит оскорбления или сообщения, выражающие неуважение в адрес МИА «Россия сегодня» или сотрудников агентства;
  • нарушает неприкосновенность частной жизни, распространяет персональные данные третьих лиц без их согласия, раскрывает тайну переписки;
  • содержит ссылки на сцены насилия, жестокого обращения с животными;
  • содержит информацию о способах суицида, подстрекает к самоубийству;
  • преследует коммерческие цели, содержит ненадлежащую рекламу, незаконную политическую рекламу или ссылки на другие сетевые ресурсы, содержащие такую информацию;
  • имеет непристойное содержание, содержит нецензурную лексику и её производные, а также намёки на употребление лексических единиц, подпадающих под это определение;
  • содержит спам, рекламирует распространение спама, сервисы массовой рассылки сообщений и ресурсы для заработка в интернете;
  • рекламирует употребление наркотических/психотропных препаратов, содержит информацию об их изготовлении и употреблении;
  • содержит ссылки на вирусы и вредоносное программное обеспечение;
  • является частью акции, при которой поступает большое количество комментариев с идентичным или схожим содержанием («флешмоб»);
  • автор злоупотребляет написанием большого количества малосодержательных сообщений, или смысл текста трудно либо невозможно уловить («флуд»);
  • автор нарушает сетевой этикет, проявляя формы агрессивного, издевательского и оскорбительного поведения («троллинг»);
  • автор проявляет неуважение к русскому языку, текст написан по-русски с использованием латиницы, целиком или преимущественно набран заглавными буквами или не разбит на предложения.

Пожалуйста, пишите грамотно — комментарии, в которых проявляется пренебрежение правилами и нормами русского языка, могут блокироваться вне зависимости от содержания.

Администрация имеет право без предупреждения заблокировать пользователю доступ к странице в случае систематического нарушения или однократного грубого нарушения участником правил комментирования.

Пользователь может инициировать восстановление своего доступа, написав письмо на адрес электронной почты [email protected]

В письме должны быть указаны:

  • Тема – восстановление доступа
  • Логин пользователя
  • Объяснения причин действий, которые были нарушением вышеперечисленных правил и повлекли за собой блокировку.

Если модераторы сочтут возможным восстановление доступа, то это будет сделано.

В случае повторного нарушения правил и повторной блокировки доступ пользователю не может быть восстановлен, блокировка в таком случае является полной.

ria.ru

Это интересно:

  • Приказ на удержание за использованный авансом отпуск при увольнении Удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении Бывают ситуации, когда работодатель должен произвести с работника удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении. Это происходит в тех случаях, когда работник отгуливает […]
  • Как написать запись об увольнении в трудовой книжке Увольнение в трудовой книжке Что говорит закон? Процедуру расторжения рабочих отношений регулирует глава 13 ТК РФ. Основания для прекращения договора предусмотрены в следующих законодательных актах: в статьях ТК РФ (статьи 77 — 84.1 […]
  • Порядок увольнения директора собственному желанию Как оформить увольнение директора ООО Смена менеджмента компании – обычное дело в бизнес-практике. Такой шаг может быть связан с неудовлетворительными результатами работы ООО, противоправными действиями, сменой профиля деятельности […]
  • Пример заявления на увольнения директора Увольнение директора: образец написания заявления учредителю С увольнением может столкнуться любой кадр организации – от самого низшего до «верхов». Встает вопрос: отличается ли увольнение директората от увольнения простого курьера, […]
  • П3 ст77 увольнение по собственному желанию П3 ст77 увольнение по собственному желанию 1 из 4 1 2 3 4 > Какая запись должна быть в трудовой книжке в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности? "уволен в связи с ликвидацией организации, […]
  • Какой штраф если нет аптечки Какие сегодня штрафы за отсутствие огнетушителя, аптечки и знака аварийной остановки?Советы юриста: как избежать наказания. Итак, представим себе ситуацию: некий автовладелец едет на своей машине, не нарушая правил, соблюдая […]